國外終身教職制度對國內的影響范文

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大學教師作為實現大學基本職能的行為主體，維護教師的基本權利和保持教師隊伍的穩定成為大學可持續發展的重要因素。如何發揮高校教師的人才優勢，建立規范的高校教師職業管理制度，日益成為中國教師職業管理改革所關注的問題。終身教職制度作為美國高校教師管理制度中較為重要的組成部分，值得我們關注和探討。

一、美國終身教職制度的演變過程

美國終身教職制度是一種以職業安全來保障學術自由的制度，起源于美國大學教師和大學之間的集體談判制度，其確立的標志是1900年斯坦福大學創始人的遺孀斯坦福夫人和教授羅斯之間關于勞工移民和鐵路壟斷的觀點不一致而導致羅斯失去了大學教師職位這一事件。羅斯被辭退的事情引發了斯坦福另外幾名教授的不平，他們認為這是對學術自由思想的一種侵犯，為了維護學術自由，他們一起憤而辭職。美國國內許多學者也認為這是對學術自由的一種侵犯，為了維護學術自由，1915年在哥倫比亞大學的一次會議上，美國大學教授協會（AAUP）作為第一個捍衛大學教師學術自由的組織成立起來。在這次會議上，AAUP發表了關于美國大學學術自由和終身教職制度的宣言———《原則宣言》?！对瓌t宣言》中明確指出：學者是由大學董事會所任命的，但并不是董事會的雇員，就像聯邦法官是由總統任命的，但他們也并不是總統的雇員。這明確表明了美國大學關于學術自由的原則：大學教師享有獨立的、不受干涉的學術和教育職能。1940年美國大學教授協會和美國學院協會（AAUC）聯合了《關于學術自由與終身教職制度原則的聲明》，聲明認為：為了實現大學的理念，一是要確保教學、研究和校外活動的自由；二是要提供經濟保障，以確保大學的教學職位能夠吸引有才華的人。這一宣言稱終身教職制是可以實現這兩大目的的最佳手段，并使終生教職制成為美國大學中起主導作用的教師人力資源管理制度[1]。伴隨著對終身教職制度的爭議，20世紀60年代至70年代中期，基于對高等學校教育經費緊張等原因的考慮，美國高等教育協會（AAHE）發表了三個全國性的關于考慮取消終身教職制度的報告。其中，提出了關于終身教職制度的改革建議：用任期合同制代替終身教職制度、延長獲得終身教授所需的時間、限定終身教授的獲得人數和采用終身教職聘任后評審制度。更多學者認為無論是定期的合同制或終身教職制，其合理而規范的模式在于如何在不同的學校運用不同的聘任制度。20世紀70年代末，成人發展理論和職業發展理論在人力資源與開發中的運用引起了高等學校研究人員的關注，他們將終身教職聘任后評審制度認為是與教師職業發展緊密聯系的一種形成性評價。認為終身教職聘任后評審制度的建立有利于解決學校財政困難、學生入學人數減少和教師學術能力停滯等問題?；趯W術自由保障的考慮，美國大學教授協會認為對取得終身教職的教授來說，聘任后評審制度將會在時間和金錢上產生不必要的浪費，它可能會破壞大學教授所受到的保護，會侵犯大學教授的學術自由權利。但自20世紀90年代開始，市場作為調節供求的一個因素開始進入了高等教育的領域，高等教育中盈利學校的出現，使美國高等教育的學術職業面臨了一系列的挑戰，尤其是對終身教職制度的爭議日漸激烈。支持者認為終生教職對于大部分人來說，意味著工作的穩定，并將賦予學術人員比那些非學術人員更多的自由演講或表達的權利。從法律的角度上來說，終身教職制的核心在于解聘時的特殊原因。這雖然可以維護學者的基本學術自由權利和言論自由權利，但終身教職制度因缺乏靈活性、競爭性效率低下，難以吸引優秀人才從事學術職業而越來越引起了學者們的批評。批評者認為終身教職制使很多取得終身教職的教授工作熱情降低、研究興趣減退，終身教職制度更多地成為一個穩定職業的象征，而非一個維護學術自由和高效科研能力的制度保障。1998年，美國大學教授協會開始考慮終身教職聘任后評審制度建立的必要性和可行性，提出了《終身聘任后評審制度———美國大學教授協會的回應》的報告。報告仍然基于對學術自由和終身教職制度的捍衛，提出了“終身教職聘任后評審制度的制定是對未能很好地履行學術責任的終身教職教授的一種評估和審查，是對大學教師學術能力發展的一種促進手段，而不是為了解雇他們”[2]。美國終身教職制度的建立基于對學術自由和教師基本權利的維護，對美國高等教育的生存和發展，對美國大學學術能力和科研創新能力的維護起到了一定的促進作用。雖然伴隨著一系列的爭議，美國終身教職制仍然被認為有其存在的合理性，它需要的是完善并非是廢除。它所倡導的“重教師發展而非教師責任”“、教師與學校管理者通力協作”等原則值得中國教師職業管理改革借鑒。

二、中國教師職業任用制度的改革歷程

從建國之初開始，我國的教育體制一直沿襲蘇聯模式，高校的人事制度也執行統一的計劃經濟體制下的用人制度。在此體制下，大學教師工作成了一種穩定職業的象征。統一分配，一崗定終身的工作環境使中國大學教師享受著安逸而穩定的生活。1978年，伴隨著中國改革開放，高等教育進入了劃時代的改革進程中。原有的高校人事制度弊端日漸凸現，計劃經濟條件下的任命制管理模式已經不能適應現代化進程中高等學校改革的步伐，高校的教師面臨著新知識、新技能的獲取和工作環境變遷等問題，一系列的不適應開始在中國高等學校教師隊伍中出現[3]。從1986年開始，我國高校教師選任制度開始由任命制向聘任制轉變，其目的在于引入競爭機制，優化高校教師隊伍，增強高校教學和科研的競爭力。然而，從1986年到1999年，教師聘任制度雖然已經開始啟動，卻沒有真正落實到位。只是根據中共中央、國務院《高等學校教師職務試行條例》，將原來高校的“職稱評審制”變成“職務評聘制”，強調職務評審與聘任相結合、與待遇掛鉤、有職數限制，但存在重評審輕聘任，重資格身份輕崗位職責，重職前條件輕聘后管理等問題，且履職考核環節薄弱、職務終身制等問題十分突出，用人機制不活、用人效益不高的根本性問題沒有得到有效解決[4]25。為了提高高校教師的教學科研能力和競爭意識，國家在1993年進一步出臺相關規定來推動教師聘任制的改革?！吨袊逃母锇l展綱要》中規定：“改革高等學校職稱評定和職務聘任制度。評定職稱既要重視學術水平，又要重視有實用價值的研究成果和教學工作、技術推廣應用的實績。高等學校教師實行聘任制”[5]。1999年，北京大學、清華大學率先試行教師聘任制，但中國高等學校的辦學模式、管理體制、學術傳統、教師職業管理模式等都與西方大學有著本質上的區別，這引發了對北京大學教師聘任制的一系列的批評。為了繼續推進教師聘任制的改革，2000年，中組部、人事部、教育部聯合下發了《關于進一步深化高等學校人事制度改革的實施意見》，提出“進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度”[3]。2003年，華東師范大學順應形勢發展和政策要求，為建立一支高素質教師隊伍，率先推行了終身教職制度。同年5月，北京大學借鑒美國終身教職制度進一步深化教師聘任制改革，正式在新教師聘任當中施行終身教職制度。在所有2003年的大學教師人事制度改革當中，南京大學的改革方案是力度最強的一個，率先實行“評聘分開”等措施。但我國大學教師聘任制度改革因理論和實踐經驗缺乏，還有許多亟待完善之處。如何在中國現行的教師制度并不能充分保證學術自由的情況下，借鑒美國終身教職制度，建立起適合中國高等學校教師隊伍發展的聘任制度，成為中國教師管理制度改革迫在眉睫的問題。

三、美國終身教職制度對中國教師職業管理改革的啟示

美國終身教職制度的確立，維護了大學的學術自由，確保了大學教師在進行教學和科研過程中基本的言論自由。雖然終身教職制度受到多方抨擊，但其作用是其他制度所不能替代的。正如斯坦福大學前校長唐納德•肯尼迪所說：“終身教職不是一項古老的制度，它是保護教師想要表達異端觀點而不遭到政治報復的一項必不可少的制度，是美國高等教育不可分割的組成部分”[2]。終身教職制度的確立，使大學教師的基本權利得到了維護，是一項以經濟安全、職業安全來保障學術自由的制度。它確保了在市場經濟條件下大學教師穩定的職業地位，保障了大學教師自由言論的權利，是有效地長期吸引大學教師從事學術研究的制度性保障。鑒于此，我國需借鑒美國的終身教職制度，建立規范的高校教師聘任制度，確保大學教師隊伍的穩定，保障大學自身功能的實現。借鑒美國終身教職制在高校教師職業管理中的作用，可以將我國大學教師職業管理分為錄用、晉升、考核評價、解聘和申訴四個階段，各個階段可以得到如下啟示。

（一）錄用階段

在教師的錄用過程中，應秉承“公開、平等、競爭、擇優”的原則，嚴把入口關，采用聘任制和終身制結合的管理方式。美國高校招聘教師的時侯采用全球公開招聘，在充分考慮逆向選擇和道德風險的前提下，避免高校教師隊伍中的“近親繁殖”現象。如牛津大學不接受本校的博士畢業生申請教職，本校的博士需要去別的學校做博士后才有資格應聘成為牛津大學的教學人員。這樣不僅可以招聘到優秀的人才，還可以促進高校間人才的流動，加強整個國家的學術研究實力。我國也應該借鑒這樣的做法，遵循人才流動的規律，從社會上公開招聘所需要的教師。在高校教師管理制度上，建立學校和教師關系平等的合同制與保護教師學術自由權利的終身教職制相結合的制度。在未取得終身教職的教師管理中，采用聘任制，確保其在基本權利得到維護的前提下，教學科研能力得到最大地發揮。如果教師在合同規定的時間內未能取得終身教職地位，則可以按照合同將其解聘，這樣可以避免高校師資隊伍建設中的“庸人積淀”現象[6]。

（二）晉升階段

在教師的晉升過程中，基于大學的基本利益和教師學術自由權利的利益結合點，建立起維護學術自由和大學自治的教師職稱晉升制度。首先，要保障教師的基本權利，如給予教師一定的申請職稱的時間和次數，職稱申請與教師的行政級別不掛鉤，這樣可以避免官本位和行政本位的影響。其次，在教師申請高一級職稱的時候，應借鑒美國教授協會對教師的保護措施，保障其學術自由的權利，為其提供經濟保障和生活支持，促進其教學科研能力的最好發揮。在崗位設置上，需分系列明確規定不同崗位的不同要求，維護教師和學校雙方利益。

（三）考核評價階段

在教師的考核評價階段，應建立科學、合理的考核評價體系，避免考核內容過于寬泛、考核過程流于形式。教師的考核評價標準應該堅持以“學術標準”為主，輔之以“社會服務和道德情操準則”，制定各類教師崗位的具體要求，細化考核標準，合理增加量化比重。如北京大學對講師、助教的要求是“必須有相關專業領域扎實、系統的基礎理論和得到研究方法的嚴格訓練，有突出的學術貢獻，有希望成為本領域的杰出學者和優秀教師”；新錄用的副教授“須有重要的、有影響的學術論文或專著，是本領域國內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域的國內前列，圓滿完成教學工作量，教學效果優良”[7]。

（四）解聘和申訴階段

在解聘和申訴的制度上，應借鑒美國的集體申訴制度，來保障高校教師的經濟和職業安全。教師有權參與學校重大決策和重大政策的制定，有權參與制訂涉及自身權利的政策。建立完善的教師申訴制度，在高校與教師關于聘任問題產生矛盾時，教師能利用申訴制度維護自己的基本權利。美國終身教職制度雖然有一定的缺陷，也不完全符合中國的國情，但其作為維護學術自由和保障教師基本權利的措施，有值得我們借鑒之處。我們需要在借鑒美國終身教職制度理論和實踐經驗的基礎上，根據中國教育體制的特點，引導各高校充分考慮自身具體情況，逐步建立起適合本校教師職業發展的教師管理制度。