<p id="fvlvh"></p>
        <form id="fvlvh"></form>

                    <b id="fvlvh"><thead id="fvlvh"></thead></b>
                        美章網 精品范文 教師職業決策范文

                        教師職業決策范文

                        前言:我們精心挑選了數篇優質教師職業決策文章,供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發,助您在寫作的道路上更上一層樓。

                        教師職業決策

                        第1篇

                        現代管理最高境界是制度管理和人文管理并重、互補。應該說,任何一種管理辦法都有它的優勢,也有它的弊端,制度管理的優勢是可以讓管理有序化,它能排在七種管理中的第一位,也說明它的巨大優勢,北京大學和哈佛大學在介紹自己的管理時都是先介紹自己的制度管理。但是世界上沒有一成不變的人和事物。如果靠一成不變的制度去管理變化中的人和事,教師產生職業倦怠就成了一種必然。人文管理是激勵性管理,以充分發揮人的積極性為管理核心,這種管理以情感投入為主要方式,情感投入很難把握尺度,所以它的弊端是容易厚此薄彼,讓教師產生不公平感。因此,這兩種管理的有機結合才是管理的最高境界,專家稱此為和諧管理,這兩種管理合理并重、互補,不僅會提高管理效能,而且會從管理的角度上解決教師的職業倦怠。

                        一、幫助教師合理規劃職業發展

                        教育的精神價值直接指向人的幸福安康。關注教師的職業發展,就是關注精神價值中的文化如何傳承,就是關注如何有效地促進學生的心智發展和人格養成。

                        幫助教師規劃職業發展對教師的成長具有美學意義,因為愛是教師一生的功課,責任是永遠的習題。沐浴在“幸?!敝械慕處?,會更懂得“愛”的意義。

                        學校幫助教師規劃職業發展,首先應該從幫助教師確定職業定位開始。

                        教師的職業定位是影響教師職業發展的最重要的因素。做教師,定位要準,心態要好,要明確自己的工作性質,知道自己該怎樣做。人為什么幸福,是因為需求被滿足了。而人最高層次的需求,就是實現自身的價值。學校的管理就是通過幫助教師做好職業定位,讓教師能把教育學生,引導學生走上成功,視為自己個人人生價值的實現,這時候教師就會感到幸福。當一個人感到工作著就幸福著的時候,教師職業動力加大,職業發展的速度變快,感受到快樂就會增多,倦怠自然減少。

                        其次,梳理教師的職業精神是學校幫助教師規劃職業發展的重點內容。

                        有專家說,教師的職業精神可以分成三個層次。第一層次是教育良心。當職業精神一點點地內化為教育良心的時候,教師的教育行為就會變成教育自覺行動。第二層次是教育道德。職業精神轉化為職業道德時,教師就會用基本的規范約束自己,讓自己的行為有一個道德衡量標準。第三個層次是教育信仰。教師也是人,面對很多誘惑。也會心動,如果沒有一種教育信仰支撐教師的大腦、支撐教師的心靈世界,教師也會對自己的職業產生倦怠和懷疑。

                        學校幫助教師規劃職業發展,解決教師職業精神的塑造是重點內容。學校要通過制度規范、榜樣引領、專題講座等形式讓教師逐步形成教育的職業精神,這是推動職業發展的巨大動力,更是減少倦怠的有效手段。

                        再次,幫助教師形成職業技能是校長幫助教師規劃職業發展的核心。

                        教師在職業發展過程中,產生倦怠的一個重要因素就是因職業技能的缺失而產生的恐慌。學校幫助教師不斷提高職業技能,會讓教師產生駕馭工作的成就感,熟練的職業技能釋放出的價值感受,讓教師愉悅,會有效地緩釋職業壓力帶來的倦怠。

                        只有做好職業定位的確立和職業精神的塑造,才能真正實現“職業價值和生命價值的內在統一”。讓教師擁有積極的職業生活體驗,成為職業發展的不竭動力。在此基礎上,根據不同年齡教師的特點和發展需求,制訂職業生涯發展規劃。這種針對性、個體化的目標引領,引發的是有的放矢的努力,教師由職業壓力帶來的倦怠,也會有效地釋放。

                        二、鼓勵教師參與學校管理

                        教師由于職業關系管理能力相對較強。學校要充分運用教師管理能力,使教師能在管理中找尋歸屬感來消弭倦怠。首先,要思考不同教師所具有的不同能力怎樣與學校管理需求相適應。在學校有相當一部分班主任老師思維理性、觀念前瞻,對于這部分教師,學校要幫助他們找到參與學校管理的位置,比如“一日校長負責制”“帶班管理負責制”,都可以讓這些有管理才能的教師感受到校長的信賴和欣賞;對于大部分教師來說,他們希望參與學校管理的愿望停留在建議和意見上,學校要創設各種平臺,讓他們也能“參政”“議政”。比如,學?;顒硬邉?、評價制度改革修訂等,讓他們也時時能收獲一種當家作主的感受。其次,學校要思考讓教師參與管理的民主制度如何落實,并形成一種長效機制。這就需要校長要把管理權實實在在交到教代會手里,讓教師自己管理自己,自己完善自己,校長成為教師現實利益、長遠利益的代表者、操作者、服務者。增強教職工參政議政的責任感,發揮大家的聰明才智。這些民主管理帶來的效益就是提升了教師的責任意識,使教師不斷產生歸屬感,職業倦怠也會漸次消弭。

                        三、建立教師的多元評價體系

                        不同的工作環境對于教師的職業倦怠有不同的影響。學校建立一種公平合理的具有激勵機制的多元評價體系,會讓不同崗位、不同狀態、不同成就的老師感受進步,有效地抵消倦怠。學校在建立多元評價體系的過程中要體現三性:一是公平性。學校建立的基礎性評價制度,如,教育管理制度等,要體現公平,使教師在競爭上崗、晉升職務、評審職稱、進修深造、工資福利待遇等方面能夠獲得公正的對待,大家一視同人。讓公平的評價平息教師的倦??;第二,要體現民主性。教育是具有創新型的工作,學校在建立發展性評價制度時,要民主,關心尊重教師,給予教師更多的教學自,讓教師在教育教學過程中,有更大的創新空間,并適當使用榮譽獎勵、感情投資、榜樣作用等手段,激發教師的創造性工作的熱情,讓研究成果的魅力抵消倦??;第三,要體現多元性。學校在建立終結性評價制度時,要體現多元性,實現讓不同風格、不同個性努力工作的教師都能獲得成長的幸福感。讓不同年齡層次、不同風格特點、不同特色成就的老師圓滿完成工作目標,取得成績時,都應該給予不同程度的獎勵,其中的激勵與示范作用除了會讓老師更好地揚長避短外,更主要是會讓老師增加歸屬感,減少倦怠。

                        四、引領教師讓理想在學校精神家園里駐足

                        當學校真正成為教師成長進步、實現理想的精神家園的時候,職業倦怠自然也就沒有了?!耙粋€人可以走得很快,一群人才能走得更遠?!币粋€人的成長,只有刻上了集體烙印的時候,才會產生積極的生態效應。教師的理想依存最直接的土壤是自己的團隊,每一個人的成績和努力都需要別人的喝彩。當個人在團隊中感受到來自同伴的認可時,個人價值才會和集體的團隊價值實現共贏。學校引領下的和諧團隊亦或是魅力團隊的建設所展現出的意義,就是讓每一個教師明白:團隊就像一株茂盛的榕樹,根葉相牽,每一個人的奉獻都會給它帶來不一樣的新綠,讓團隊充滿無限的生機?!白寣W生的眼界超過現在,帶著理想走向更遠的未來”是教師教育理想的核心。用團隊建設作依托就會讓每一個人都能做好一個教育的守望者,互相影響彼此的教育理想,互相督促彼此應盡的教育責任,真正成為用學識、人格魅力和精神力量去呵護、引領學生成長的領跑人。團隊建設溫暖著教師的職業理想,會幫助教師減少職業倦怠感。

                        五、幫助教師建立和諧的人際關系

                        第2篇

                        成人教育專職教師是指專門從事成人教育工作的教學人員。由于成人教育對象的特殊性,由普教教師去承擔成人教育教學容易導致成教教學普教化,不利于因材施教。所以,配備專職教師從事成教教學已經成為成教發展的未來趨勢。

                        2 職業倦怠感及在成人教育專職教師身上的可能表現

                        職業倦怠是由美國心理學家赫伯特.J.費登伯格在1974年首次提出的,意指“助人行業中的個體在面對過度工作需求產生的身體和情緒的極度疲勞狀態”。①成教專職教師由于教學時間安排、教學對象及教學環境的特殊性,其職業倦怠也表現出其個性化。美國學者Maslach等人認為,教師職業倦怠的三維度是:情緒衰竭,表現為情緒情感極度疲勞、對工作缺乏熱情與活力;去人性化,表現為對工作對象疏離和冷漠、缺乏耐心和愛心;低個人成就感,表現為職業效能感降低甚至喪失、對自我消極評價增長。②

                        就筆者調查發現,成人教育專職教師的職業倦怠感表現主要有以下幾點:

                        (1)疲勞感。疲勞感是成人教育專職教師倦怠感存在的普遍現象,因為每天重復的勞動,課時強度大,加上上課時間剛好是大部分人的休閑時間,教師在教學時往往表現出疲憊感。

                        (2)煩躁易怒或者麻木。教師在從教過程中非常追求學生能接受和認同的那種成就感,所以在面對成教學員的不尊重和不配合時,有些教師往往煩躁易怒,花費不少時間來教訓學生;亦或者有些老師覺得見怪不怪,麻木對待,只顧自己講課,不關注學員的反應。

                        (3)工作熱情消失。因得不到各方的關注,自我成就感缺失,晉升感覺無望,所以長此以往,教師往往會抱著“做一天和尚撞一天鐘”的態度,工作熱情減退或消失,不再熱衷于教學創新,不利于教學改革和進步。

                        (4)出現焦慮、抑郁等癥狀。較為嚴重的,甚至會出現焦慮、抑郁癥狀,對生活、工作悲觀絕望,對學生失去耐心、默然對待,心情灰暗,找不到發泄的出口。許多教師會對收入、職業前途表示出困惑和擔憂。

                        3 成人教育專職教師職業倦怠感產生的原因

                        究其原因,成人教育專職教師產生職業倦怠感的原因可以從社會因素、學校因素及個人因素三個層面來剖析。

                        3.1 社會因素

                        (1)社會對成教教師的意識偏見。社會上一向對成教學員有偏見,認為他們就是花錢花時間混個文憑而已,理所當然的,也認為成教教師水平一般,不能跟普教教師相比。須不知,成教教師需要更多的教學耐心和技巧,需要花更多的心思去研究怎么教學。這樣的意識偏見使得成教專職教師在社會交往中,存在交際障礙,也對成人教育事業失去信心和動力。

                        (2)社會生活的壓力。對于30歲以下的教師來說,結婚、買房都需要大量的開支,由于事業剛剛起步,經濟上往往不能一步到位,使得他們經濟緊張,身心疲憊;而年齡稍微大一些的,又要承擔養家糊口,教育子女的經濟和心理雙重壓力,容易在工作遇到不適時產生倦怠。

                        3.2 學校因素

                        學校在管理過程中,對成人教育專職教師的教學任務、科研任務等做出了明確規定,并有相應的評價體系。在這些外力因素作用下,也會導致教師出現職業倦怠。

                        (1)教學任務重,晉升壓力大。成人教育部門一向被認為是教學單位,主要是給學員提供教學服務以幫助學員獲取學歷學位或者通過某項資格考試或者掌握某項技能。所以,成人教育專職教師教學工作量大,教學任務重,本身就容易使教師產生疲憊感。另外,教師在被評價時,除了完成課時工作量外,還有職稱晉升的壓力,而目前對于教師晉職來說,并沒有獨立的一套針對成教教師的職稱晉升的做法,于是使得成教專職教師還必須與普教教師同臺競爭,在很多規定要求前處于劣勢。

                        (2)勞動價值與勞動報酬不對等。勞動價值與勞動報酬的不對等也使得成教專職教師容易喪失工作熱情。當教師付出的勞動產生的價值與得到的報酬不對等時,他們往往會消極對待,失落和不滿。

                        (3)專業差異大。成人專職教師的專業不同,產生的職業倦怠感也不一樣。一般來說,所學專業招生人數多的,教師心理感受較好,這一方面是因為課時費與學生人數掛鉤,另一方面是因為學員多的專業在從教中更易于獲得滿足感和成就感。而所學專業招收學員較少的教師,則更易于對自己的專業不滿,對自己的前途感到迷茫。

                        3.3 個人因素

                        除了外因,主要還是內因在起作用。成人教育專職教師職業倦怠感的產生,更多的還是個人在處理一些問題時思想和情緒上出現了偏差。

                        (1)工作與家庭的沖突。每個教師都存在多重身份,在學校,是教師;在家庭,是父母、子女等家庭成員。除了工作,教師也應該處理好家庭事務,給工作提供有力的保障。但是,成教專職教師上班時間的特殊性使得他們犧牲了許多寶貴的家庭時間,在面對家庭成員時愧疚,特別是家庭出現問題時強烈的自責,從而表現出對工作的不滿。

                        (2)職業提升平臺較少。晉升的要求需要教師不斷地提升自身的技能,可是成教專職教師面臨的進修機會很少,時間上也很難安排。

                        (3)重復勞動使得情緒衰竭。教學任務重,重復的勞動會使教師疲勞,喪失工作熱情。而教學是項非常專業的服務,不可能像其他行業可以在重復勞動過度時輪崗。

                        (4)學生的不尊重及不參與。近年來,成人教育受到普教擴招的影響,招到的生源素質明顯下降。許多學員對老師不夠尊重,在學習過程中不配合不參與,也容易讓教師覺得學員“朽木不可雕”,即使自己再怎么認真和努力都不會改變現狀,從而易怒,或者麻木。

                        (5)接觸學員復雜容易導致自我角色的否定。成人教育學員的身份非常復雜,有些學員在社會上有極高的成就和地位,或者有非??捎^的經濟收入,有些教師在比較中很容易產生一些消極情緒,認為對自己不公,有著學識卻不能獲得好的地位和豐厚的經濟收入,從而自己內心否定自己,對自己所從事的職業不滿,對自己當初的選擇懷疑。

                        4 有效消除成人教育專職教師職業倦怠感的建議

                        針對以上表現及產生的原因,筆者認為,要消除成人教育專職教師的職業倦怠感,必須從社會、學校和個人各方面共同努力,做到預防、干預、緩解和消除。

                        (1)社會的關注。社會應該 高度關注成人教育專職教師的社會地位,改善教師的從業環境,保證教師隊伍的穩定,提高教師的職業滿意度。另外,相關方面能夠提供支持,及時了解評測教師的心理健康狀況并及時對問題進行疏導,在買房貸款方面,銀行能出臺一些政策提供更大的保障性支持。另外,相關部門應該考慮對成人教育專職教師的培養和考核是否應該單獨設置合適的標準。

                        (2)在教學管理中體現對教師的人文關懷。學校管理在評價教師教學時,應必要了解教師所處的需求層次,從而從經濟上給予獎勵,或是提供適當的進修機會和專業技能交流機會,以滿足教師各種不同層次的需求,消除教師教學中的焦慮感。對一線教師的評職、評優給予更多的傾斜性扶持;科研部門盡可能多地給其創造時間和條件在職進修;工會經常性創造條件讓教師鍛煉身體、愉悅心境和拓展人際關系;學生部門加強學員的學習觀教育,引導他們正確認識給任課教師合理打分的意義,促進課堂和諧。③學校管理部門應加強教師心理健康教育,建立成人教育專職教師心理保健體系。

                        (3)鼓勵教師根據學員特點,自行編著適合成教學員的教材。很多時候,教師倦怠感源于學生的不配合,成教學員在學習中,經常因為教材不合適,與教師教學之間關聯度不高而跟不上學習進度,甚至產生反感情緒,從而對教師不滿。反過來,教師也很無奈和受傷。建議任課教師根據學員特點、社會行業的需要和學時安排,自行編著出適合成教學員的通用教材,以便于組織面授學習和學員自學。

                        (4)對成教學員實行跟蹤回訪服務,增強教師從業的成就感。為了解決成教專職教師成就感的缺乏,建議建立學員長效跟蹤回訪機制,更好地掌握學員的進步和提升情況,增強教師從業的成就感。

                        (5)教師要正確認知自己并學會自我調節。成教專職教師應主動認清職業倦怠的危害,從自身找出問題的關鍵所在,根據自身的情況加以應對。正視自己的缺陷和優點,確定一個恰當的工作目標;加強學習意識,不斷通過學習來更新自己的知識結構,充實內心;保持工作熱情,善于在重復的教學工作中發現并關注工作的興奮點;保持樂觀的工作態度,及時肯定自己的進步,增強自我效能感;合理安排自己工作之余的時間,處理好工作與休閑的關系,培養各種興趣愛好;學會放松,要經常進行心理健康的維護和疏導。④

                        注釋

                        ① Freudenberger HJ .Staff Burnout. Journal of Social Issues ,1974.30(1):159-165.

                        ② Maslach C, Jackson S E. Maslach Burnout Inventory[M].Palo Alto: Cousulting Psychologists Press,1981.

                        第3篇

                        關鍵詞:高職院校教師;職業倦??;對策

                        高職院校教師作為我國高等教育大眾化的推動者之一,其健康的心理,不僅關系到教師自身的發展,還關系到能否為學生提供更加優質的教學資源,關系到高等教育大眾化的發展。

                        一、職業倦怠與教師職業倦怠

                        職業倦?。╞urnout)最早由Freudenberge于1974年提出,他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。職業倦怠最初是作為一種心理現象被人們關注的,隨著研究的深入,人們發現教師職業倦怠涉及人的心理調適、人力資本建設、教師專業發展等諸多學科領域。因此研究高職教師職業倦怠現象,對豐富應用心理學、人力資源開發、教師教育等理論具有重大的意義。

                        教師由于長時間、高強度地從事教學、科研或學生工作而導致身心俱疲狀態。教師工作倦怠在三個維度上分別表現為教師的情感處于極度疲勞狀態,教學、科研或學生工作熱情很低;以消極、否定或冷漠的態度對待學生、教學或科研工作;對于自己目前所從事工作的意義或價值評價低。

                        二、高職院校教師職業倦怠的表現形式

                        1.生理層面

                        通過調查和深度訪談,筆者發現職業倦怠程度比較嚴重者中60%以上的人身體處于亞健康狀態或重度亞健康狀態,出現生理緊張和軀體失調癥狀。主要表現為:疲勞感,精疲力竭,萎靡不振,失眠焦躁,喉嚨嘶啞,抗病能力差,食欲不振,肩頸部麻木,反應遲鈍,缺乏體力和精力等。

                        2.心理層面

                        突出表現為各種心理問題,如抑郁、自閉、冷漠、出現人格障礙等。不愿展示自己的真實思想、情感和需要欲望,孤僻不合群,不愿與人交往,難以和人進行心靈的溝通;對學生缺乏愛心和熱情,對周圍的人常有厭煩、鄙視或戒備心理,試圖掩蓋一切,與世隔絕,教師間及學生間人際吸引較弱,沒有很強的情感聯系,關系顯得比較疏遠和淡漠。

                        3.行為層面

                        由于長期經受持續的高度精神疲勞和緊張感的困擾,進而產生厭煩、低落、沮喪、抱怨情緒和松懈、懶散等職業倦怠行為??释l展的自信心也不復存在,缺乏活力與熱情,出現人格障礙,拒絕交往。

                        三、高職院校教師產生職業倦怠的原因分析

                        1.個體因素

                        高職院校教師由于其行業的特殊性,在自身發展中面臨種種壓力―評聘職稱、提高教學與科研能力、完善知識結構與提升能力素養等等。而那些學歷低、學習能力差、接受新事物慢、教育思想比較保守、教學方法陳舊的教師便感到空前的壓力。日積月累,這些壓力逐漸使教師們身心疲憊,從而出現情緒低落、對現狀不滿、工作熱情喪失等倦怠現象。

                        2.學校因素

                        包括學校內部的管理體制和運行機制、工作環境、工作強度、工作待遇、人際關系等,它們的存在和作用是直接的,全面影響著教師的工作態度、工作情緒、身心健康和成就感。研究表明,學校因素是引發教師職業倦怠最直接、最頻繁、最具有職業性的原因。

                        3.社會因素

                        與教師職業倦怠有關的社會因素包括社會制度、社會傳統、社會群體、社會輿論等,它們的作用是廣泛的、強有力的和極其深刻的,能夠影響人的心態、態度和行為。研究表明,社會因素是引發職業倦怠的重要原因。某種職業的職業倦怠與社會對這種職業的認同、肯定的程度密切相關。

                        四、緩解高職院校教師職業倦怠問題的對策

                        1.個體層面:自我調節、積極適應

                        (1)要樹立正確的人生觀、價值觀。首先,只有樹立正確的人生觀,才能不迷失人生方向,正確地面對困難和挫折,正確地面對金錢和權利,志存高遠,淡泊名利,全身心地投身于高職教育事業。其次,只有樹立正確的價值觀,才能有正確的價值取向。高職院校教師的價值,體現于為高職教育事業不懈奮斗之中,正確地對待名利、金錢,處理好個人與社會、奉獻與索取的關系。我們不能選擇教育對象,不能歧視學生,只能把光明與溫暖帶給他們。

                        (2)積極融入到職業角色之中。高職院校教師對自己工作目標必須切合實際。生活中總會有不盡人意的事情發生,正如教育心理學家張春興所言,有些學生問題的“病因根植于家庭,病象顯現于學校,病情惡化于社會”,并非僅僅是教育失當那么簡單的事,而是有多方面的原因的,教師只要盡到了責任,不要太在意別人的評價,不要太在意個人一時的得失。

                        (3)建立良好的人際關系。人際交往是人類最基本的社會活動,和諧的人際關系是發揮角色作用的重要保證之一。我們各自在不同的家庭、學校、社會文化的熏染中長大,它們對我們的影響復雜而深遠,因此,當我們面對親人、同事、領導、學生、家長時,要有一顆寬容之心,要有容人之量,一般來說,樂于助人的人格特質,將有助于建立良好的人際關系,緩解倦怠心理。

                        2.學校層面:創建以人為本的校園環境

                        高職院校要在依據高等職業教育的辦學規律,體現國家對高等職業教育人才素質和能力要求的基礎上,實行人本化管理,為教師營造舒適的工作生活環境、制度環境,激發教師的內在動力,以有效緩解教師的職業倦怠感。

                        (1)關注教師健康,創造良好的生活環境。教師職業倦怠的產生與身體健康狀況有關,因此消除職業倦怠,應關注教師身體健康,提高職工保健意識,定期組織教職工健康檢查。另外,由于教師在特定年齡階段的性別心理的特殊性,也使教師容易產生一些不良的情緒。學校應為教師提供心理保健服務,使其不良情緒得到疏導、釋放,提高生活質量,把職業倦怠等不良情緒的侵擾消滅在萌芽狀態。學校應成立心理咨詢室,為高職教師心理疏導服務。

                        (2)實行民主管理,創設良好的工作環境。教師職業倦怠的產生,在很大程度上是由于不適應工作環境造成的生理和心理壓力。這與個體的適應性有關,也與工作環境有關。因此應消除不良的工作環境,創設良好的工作環境。

                        (3)建立激勵機制,激發教師的內在動因。高職院校教師作為擁有專門知識的高級人才,除必需的物質需求外,實現自身價值是他們的最高要求。在物質獎勵、文化激勵的基礎上,最重要的是要使教師在內心深處形成一種工作的成就感和歸屬感。這種工作的成就感和歸屬感一方面來自于個人的努力,但在很大程度上也取決于學校的整體努力,以學校辦學的整體成就,使教師在身份認同等方面能夠做到校榮我榮,從而產生工作的自豪感和成就感。

                        3.社會層面:促進理解與溝通,爭取社會支持與合作

                        國家應建立高職院校教師的專業技能培訓體系,使高職院校教師可以通過多種渠道提高知識水平和專業技能,通過政策的制定和傳播,樹立正確的輿論導向,引導全社會正確認識高等職業技術教育對于我國經濟建設所起的重要作用,提高高職院校教師的社會地位,關心他們的生活,支持和配合他們的工作,維護他們的合法權益,從而增強教師的職業認同感和自尊心。

                        (1)營造尊師重教的社會氛圍。社會各界要營造有利于高職院校教師心理健康的大環境,幫助教師提高心理健康水平。高職院校教師產生職業倦怠的一個重要原因,是由于社會大環境對高職院校教師人才價值的認識不足,以致給教師帶來許多的心理壓力。因此,國家在政策上要保證高職院校教師的社會地位,為教師創造尊師重教的輿論氛圍,維護教師的合法權益,為高職教育的健康發展創造良好的政策環境,提高全社會對高職教育的認識。

                        (2)建立科學的師資培訓機制。隨著社會的發展,與經濟建設最為緊密、最為直接的高職教育的作用越來越突出,而辦好高職教育的關鍵在于要建設一支精干、合理的雙師素質的教師隊伍,面對新形勢的挑戰,我們要與時俱進,大力加強高等職業教育教師隊伍建設。

                        (3)提升高職教育辦學層次。實踐證明應用型技術人才是多層次的,職業教育也同樣呈多層次性。就整體而言,具有獨立從事研究和設計能力的人才與從事技術技能工作的人才各有特長,是兩種不同類型的人才,但沒有高低的區別。建立高職教育本科以上體系,可以糾正人們認為“高職”低人一等的觀念,有利于高等職業教育的健康發展,也有利于社會經濟的發展。

                        總之,緩解高職院校教師職業倦怠,教師自身要積極適應職業要求,學校要努力創建以人為本的校園環境,社會要給予理解與支持。

                        參考文獻:

                        [1] 楊秀玉,楊秀梅.職業倦怠解析[J].外國教育研究,2002,(2):45-46.

                        [2] 梁芹生.教師職業倦怠心理之探悉[J].教育評論,2003,(4):23-26.

                        第4篇

                        論文摘要:采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究,結果表明:高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平,在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近,均超出中值。找出存在的原因,并進行總結歸納,以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

                        1研究目的

                            中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示,2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人,2007年全國高校畢業生495萬,比2006年增加82萬人,2008年高校畢業生將達到559萬,預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長,高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

                            有研究表明,大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業,在同樣的人力資源市場的狀態和要求下,個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響,從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異,比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制,跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時,有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作,并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業,一旦不能勝任就會證明自己是低能的,因此面對這樣的就業機會,他們往往會選擇逃避,這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么,海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何,對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響,這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節,提高其自我調節能力,對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

                        2研究方法與研究對象

                        2. 1研究對象

                            海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

                        2.2主要研究方法

                            采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法,分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣,共發放問卷80份,回收80份,回收率l00%;其中有效問卷為73份,有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用spss11. 0進行數理統計分析。

                        3結果與分析

                        3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

                            職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135,在職業決策自我效能的五個維度中,有兩個維度的得分超過總平均值,這兩個維度分別是自我評價和制定規劃??傮w看來,體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高,五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

                        3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

                            在選擇目標,制定規劃和職業決策自我效能的總分上,男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上,女生得分的平均分要高于男生,造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業,在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動,工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性,具有很強的工作能力和社會適應能力,這也反映到其職業決策自我效能感上,所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

                        3. 3是否獨生子女的差異分析

                            獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女,而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于,獨生子女一般家境較非獨生子女好,而且父母對其關注度較高,給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

                        3. 4生源地城鄉差異分析

                            除制定規劃以外的四個維度包括總分上,來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上,來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時,城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近,但是在總體水平上,來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量,這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息,更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵,非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。

                        第5篇

                        論文摘要:采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究,結果表明:高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平,在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近,均超出中值。找出存在的原因,并進行總結歸納,以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

                        1研究目的

                        中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示,2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人,2007年全國高校畢業生495萬,比2006年增加82萬人,2008年高校畢業生將達到559萬,預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長,高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

                        有研究表明,大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業,在同樣的人力資源市場的狀態和要求下,個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響,從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異,比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制,跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時,有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作,并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業,一旦不能勝任就會證明自己是低能的,因此面對這樣的就業機會,他們往往會選擇逃避,這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么,海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何,對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響,這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節,提高其自我調節能力,對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

                        2研究方法與研究對象

                        2. 1研究對象

                        海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

                        2.2主要研究方法

                        采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法,分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣,共發放問卷80份,回收80份,回收率l00%;其中有效問卷為73份,有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用SPSS11. 0進行數理統計分析。

                        3結果與分析

                        3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

                        職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135,在職業決策自我效能的五個維度中,有兩個維度的得分超過總平均值,這兩個維度分別是自我評價和制定規劃??傮w看來,體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高,五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

                        3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

                        在選擇目標,制定規劃和職業決策自我效能的總分上,男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上,女生得分的平均分要高于男生,造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業,在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動,工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性,具有很強的工作能力和社會適應能力,這也反映到其職業決策自我效能感上,所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

                        3. 3是否獨生子女的差異分析

                        獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女,而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于,獨生子女一般家境較非獨生子女好,而且父母對其關注度較高,給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

                        3. 4生源地城鄉差異分析

                        除制定規劃以外的四個維度包括總分上,來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上,來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時,城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近,但是在總體水平上,來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量,這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息,更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵,非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。

                        第6篇

                        論文摘要:采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究,結果表明:高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平,在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近,均超出中值。找出存在的原因,并進行總結歸納,以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

                        1研究目的

                        中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示,2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人,2007年全國高校畢業生495萬,比2006年增加82萬人,2008年高校畢業生將達到559萬,預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長,高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

                        有研究表明,大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業,在同樣的人力資源市場的狀態和要求下,個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響,從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異,比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制,跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時,有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作,并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業,一旦不能勝任就會證明自己是低能的,因此面對這樣的就業機會,他們往往會選擇逃避,這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么,海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何,對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響,這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節,提高其自我調節能力,對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

                        2研究方法與研究對象

                        2. 1研究對象

                        海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

                        2.2主要研究方法

                        采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法,分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣,共發放問卷80份,回收80份,回收率l00%;其中有效問卷為73份,有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用spss11. 0進行數理統計分析。

                        3結果與分析

                        3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

                        職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135,在職業決策自我效能的五個維度中,有兩個維度的得分超過總平均值,這兩個維度分別是自我評價和制定規劃??傮w看來,體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高,五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

                        3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

                        在選擇目標,制定規劃和職業決策自我效能的總分上,男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上,女生得分的平均分要高于男生,造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業,在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動,工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性,具有很強的工作能力和社會適應能力,這也反映到其職業決策自我效能感上,所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

                        3. 3是否獨生子女的差異分析

                        獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女,而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于,獨生子女一般家境較非獨生子女好,而且父母對其關注度較高,給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

                        3. 4生源地城鄉差異分析

                        除制定規劃以外的四個維度包括總分上,來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上,來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時,城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近,但是在總體水平上,來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量,這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息,更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵,非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。

                        第7篇

                        關鍵詞:職業生涯決策;影響因素;教育對策

                        中圖分類號:G646 文獻標志碼:A 文章編號:1674-9324(2016)19-0033-02

                        當今就業形勢嚴峻,根據《2015年中國大學生就業報告》,2015年畢業生達749萬之多,加上金融危機的影響和未穩定就業的學生,其就業壓力可想而知,因此大學生就業成為社會各界關注的焦點。面對嚴峻的就業形勢,在校大學生更應該增強自身職業競爭力,全面了解職業信息,提高職業生涯決策能力。如果決策不當,一方面浪費人力和社會資源,另一方面影響人生幸福,因此,幫助學生做出科學合理的職業生涯決策是高校關注學生就業,提高就業質量的重要舉措。

                        一、職業生涯決策概念

                        職業生涯決策的概念最早源于英國經濟學家凱恩斯,后來杰普森等人首次提出了“職業生涯決策”這一確切概念,他認為職業生涯決策是一個復雜的認知過程,其信息具有復雜性、多面性,在這個過程中,決策者綜合考慮各種影響職業選擇的因素和信息,以綜合所有可能的職業選項,在此基礎上分析每種職業選項的發展前途,最終作出決策、公開承諾職業行為的過程。

                        二、國內外關于職業生涯決策研究

                        (一)國內關于大學生職業生涯決策影響因素研究

                        1.自我效能感、成就動機對職業生涯決策的影響。職業生涯決策影響因素的研究大部分是從心理學角度出發,其中以自我效能感和成就動機與職業生涯決策的關系研究最為頻繁。胡秋莉等研究發現一般自我效能感高、成就動機強的大學生,其職業生涯決策能力較高,同時追求成功和避免失敗以及任務框架等因素對其也存在著不同程度的影響。

                        2.家庭環境對職業生涯決策的影響研究。研究者主要從兩個方面分析兩者的關系,一是家庭諸因素對職業生涯決策的影響;二是從家庭因素與職業效能感關系的角度分析其對職業生涯決策的影響。家庭客觀條件,例如是否獨生子女、父母收入水平和職業、來自城市或農村等影響大學生的職業自我效能感。親子關系互動中若父母親主動關懷和鼓勵,將使大學生在職業生涯決策時感受到較少的困難。胡玉等人認為從家庭教養方式的角度研究發現,父母支持、父母干涉和缺乏參與這三個方面能直接影響孩子的事業發展。

                        3.決策者個人因素對職業生涯決策的影響。職業生涯決策困難程度是衡量一個人職業生涯決策水平的重要指標之一,職業生涯決策困難較小表明職業生涯決策水平較高。決策者個人因素主要包括特質焦慮、職業探索、決策風格、人格類型等。研究發現,年紀差異、決策風格與職業生涯決策存在顯著關系,而且決策者個人同一性越高,職業生涯決策困難越低,人格對職業生涯決策困難有預測作用。

                        4.提升職業生涯決策水平的策略的研究。針對職業生涯決策的影響因素,國內學者提出了很多策略用以提高職業生涯決策水平,以此幫助提升決策質量,其中使用最多的方法是團體輔導。馬亞靜等人分別對大三學生、女大學生采用團體輔導,得出結論:職業生涯決策團體心理輔導能夠改善成員的職業生涯決策狀態,提高其職業生涯決策技能。結合焦點解決短期心理咨詢的技術,研究者通過實驗的方法證實了焦點解決趨向團體心理輔導,提高了大學生職業生涯決策自我效能感水平,不僅存在即時輔導效果,還有持續性輔導效果。

                        (二)國外關于大學生職業生涯決策的研究

                        首先,年齡對職業生涯決策的影響。Darrell Anthony Luzzo經過10年至15年進行的多次調查,認為大學生的年齡與職業生涯決策是相關的。諸多學者認為,年齡與大學生的職業生涯決策的態度呈正相關。年長的學生往往在職業生涯決策過程較少表現出焦慮和恐懼的態度,而年輕的學生更容易表現出不安全態度和對職業生涯決策的普遍關注。

                        其次,文化背景對職業生涯決策的影響。Wei Cheng Mau進行了職業生涯決策的跨文化研究,樣本選取美國和臺灣大學生,發現文化背景影響職業生涯決策風格和職業生涯決策自我效能感。

                        第三,信息來源的可信度對職業生涯決策的影響。Heidi E?Julien對400名加拿大青少年進行調查,結果表明40%的青少年在職業生涯決策時不知道去哪里尋求幫助,38%的青少年認為信息來源過多,由此可以看出,信息來源的可信度是青少年職業生涯決策的關鍵。

                        三、提升大學生職業生涯決策能力的教育對策

                        (一)重視職業生涯教育的意義,豐富職業生涯教育形式

                        首先,學校要將職業生涯教育滲透于各科教學之中,強化學生對職業生涯決策步驟的掌握和方法的靈活運用,使學生在獨立做出職業生涯決策時“有法可依、有據可憑”,少走彎路。引導大學生在職業生涯決策的過程中,根據自身實際情況,選擇使用一種或多種方法做出決策。

                        其次,邀請人力資源管理領域的專家和成功人士為學生開展專題講座,講授職業生涯決策的專業知識、做出科學合理職業生涯決策的正確步驟和方法,幫助大學生在認知層面對職業生涯決策有初步了解,在理論上掌握職業生涯決策的具體步驟和方法。

                        第三,通過主題班會、辯論會等活動形式加深大學生對職業生涯決策的理解,解疑答惑。班主任可以開展關于如何做出科學合理的職業生涯決策的主題班會或者答辯會,激發大學生利用所學知識自己做職業生涯決策的好奇心、積極性和主動性。

                        第四,借助開展職業生涯規劃大賽的平臺,促使大學生引起對自身職業生涯發展的思考,進行客觀自我認知,確定職業目標,激發職業生涯決策意識,提升職業生涯決策能力。在制定職業生涯規劃過程中,綜合運用各種方法,例如SWOT、決策平衡單等方法做出決策,將理論知識與實踐相聯系,在實踐中深化對職業生涯決策的思考和提升能力。

                        (二)加強職業生涯教育教師隊伍建設,強化教師職業生涯決策教育意識

                        現代社會終身學習教育的理念對教師提出了更高要求,各科教師要將提升學生職業生涯決策能力滲透在學科教學過程中,例如在專業課教學中,幫助學生分析專業發展前景和職業類型,認清職業理想與現實的差距,引起學生對職業生涯發展的思考,激發學生專業學習的熱情,主動給學生提供自主決策機會。

                        教師本身也要不斷學習職業生涯決策知識,提高自身專業素養。教師的知識結構和專業素養很大程度上決定教師傳授給學生何種知識,培養何種能力,在調查中發現教師知識建構中缺乏職業生涯決策方面的理論知識,職業生涯決策意識淡薄,造成其在教學過程中就很難有意識滲透有關的方法和策略,學校要通過專業培訓、暑期進修等方式,增加教師職業生涯決策理論儲備,幫助其盡快成長為職業生涯教育專家。

                        (三)積極推進就業服務和職業指導工作,提高職業信息的實用價值

                        拓寬提供職業信息的途徑,提高就業信息的時效性是提升大學生職業生涯決策能力的有效途徑。學校不僅要教給學生怎樣去搜集信息,還要培養學生搜集、分析信息的能力。就業信息越廣泛,擇業的視野就越寬闊,就業信息質量越高,擇業的把握性就越大。就業信息本身的特性決定了它容易消逝的特點,尤其是當今時代是信息大爆炸、更新速度極快的時代,大學生要想在擇業中占據優勢地位,必須掌握最新的信息,職業信息喪失時效性,也就喪失了其實用價值。

                        學校要貫徹落實就業指導工作,設立專門部門、專業人員負責就業指導工作,同時提高就業指導人員的水平,要求從業人員既要具備雄厚的就業指導理論,又要具有心理學、社會學等學科背景,既要熟悉企業招聘流程和員工的要求,又要具備高校教師高屋建瓴的視野。就業指導人員可以通過科學的職業測評軟件,幫助學生客觀認知自我、認知職業,實現人職匹配,也可以引導學生樹立正確的擇業觀。而且就業指導人員要秉持一個理念,就業指導和職業生涯教育是一個不斷循環的過程,不是一次指導就結束的,要和畢業生保持長期聯系,了解學生的職業生涯發展狀況,以總結教訓和經驗,來不斷提高就業指導工作的實效性。

                        參考文獻:

                        [1]李敏.職業生涯決策研究綜述[J].牡丹江教育學院學報,2009,(5):103-105.

                        [2]胡秋莉.大學生的成就動機、一般自我效能感與職業生涯決策的關系研究[D].呼和浩特:內蒙古師范大學,2011.

                        [3]胡玉,田梅,施俊琦.父母在青少年職業決策中扮演的角色[J].就業與創業,2010,(2):28.

                        [4]王瑋,李春暉,王欣.團體心理輔導對大三學生職業生涯決策的影響研究[J].中國臨床心理學雜志,2006,(6):649-651.

                        [5]張文墨.焦點解決取向團體輔導對提高大學生職業決策自我效能感的實驗研究[D].重慶師范大學,2011.

                        [6]Darrell Anthony Luzzo. Identifying the Career Decision-Making Needs of Nontraditional College Students. Journal Of counseling and denelopment,1999(77):135-140.

                        第8篇

                        關鍵詞 中職師資;培養目標;價值訴求;政策文本

                        中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219(2017)07-0047-05

                        隨著社會經濟的轉型發展,職業教育在社會經濟、個人發展中的作用日益凸顯。2014年6月,在全國職業教育工作會議上指出:“要把加快發展職業教育擺在突出位置,打造具有鮮明職教特點、教練型的師資隊伍?!眹鴦赵河“l的《關于加快發展現代職業教育的決定》(國發[2014]19號)指出:“建設‘雙師型’教師隊伍,完善教師資格標準,實施教師專業標準?!?/p>

                        政策文本“是在一個特定語境中建構的意識形態文本,解構的任務應始于對那個語境的認知”[1]。史蒂芬?博爾和理查德?保爾等將政策語境分為影響的語境、文本生產語境、實踐語境[2]。對政策文本的分析,最終要走出文本,走出文本的過程就是從具體中抽象出一般的過程,是對文本的微觀分析與文本所處歷史脈絡的宏大敘事相結合的過程[3]。本文在分析“十五”至“十二五”期間中職師資培養政策文本的基礎上,對培養目標演變的動因、進程、價值訴求和實現路徑進行分析,并對“十三五”期間中職師資培養目標進行展望。

                        一、中職師資培養目標演變的動因

                        (一)社會目標由提升生產力轉向關注民生

                        政策的出臺與整個社會政治、經濟、文化發展有千絲萬縷的關系[4]。中職師資培養政策的出臺必定會服從一定的政治目的,師資培養的目標也會相應貫徹落實政治指導思想。中職師資培養的政策文本,在“十五”期間提出以“三個代表”為指導思想;在“十一五”與“十二五”期間,提出貫徹落實科學發展觀?!秶鴦赵宏P于大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發[2002]16號)指出:大力推進職業教育的改革與發展,要以“三個代表”重要思想為指導?!秶鴦赵宏P于大力發展職業教育的決定》(國發[2005]35號)《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》(國發[2014]19號)均指出:落實科學發展觀,把發展職業教育作為社會經濟發展的重要基礎和教育工作的戰略重點??茖W發展觀要求以質量為主,尊重和滿足不同社會群體的利益要求,協調和分配資源與財富??茖W發展觀在職業教育中體現為以學生為本、能力為本,以綜合素質教育作為目標追求,注重職業性與教育性的統一。中等職業教育與社會中處境不利群體有著密切關聯。相比于接受普通教育的學生而言,中等職業教育的學生更依賴于學校教師的關愛。中職師資在促進教育公平,提高教育質量中起主要作用?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,擴大中職師資規模,提高教師素質,加強教育公平等政策目標,均能體現當期的政治目標。

                        (二)經濟發展由人口紅利轉向人力資本紅利

                        中職師資培養目標的演變,也是社會宏觀經濟變革的反映。為了推進中國經濟全面協調和可持續發展,21世紀后,新型工業化、西部大開發、城鎮化戰略等紛紛出臺。在對重大教育政策起著導向作用的政策文本中,都體現出以經濟話語作為政策制定論據的語義模式?!笆濉敝痢笆濉钡摹秶窠洕蜕鐣l展規劃綱要》都強調,推動經濟要靠提高勞動者的素質、科技進步等。在實施科教興國戰略過程中,中等職業教育肩負著培養數以億計的高素質勞動者和初、中級專門人才的使命。在轉變經濟發展方式,以科技創新為支撐的宏觀經濟背景下,中職師資素質的提高是必須完成的一項任務。2010年之后,隨著中國人口紅利逐漸消失,為尋找新的經濟增長點,相繼出臺了“轉型升級”“中國制造2025”“一帶一路”等一系列新的政策以促進經濟發展,也以更高的標準要求職教師資的發展。提高中等職業教育質量的關鍵,在于培養高素質的教師?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,師資培養政策的目標,強調注重提高師資的素質。

                        (三)中職人才培養目標由就業導向轉向終身教育理念

                        中等職業教育的改革和發展,需要中職師資培養目標的改變。中等職業教育由培養高素質的勞動者向培養學生具有終生學習能力轉變?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,中等職業教育改革和發展的目標,在中職師Y培養目標的演變中得到體現。國發[2002]16號文指出:“推進職業教育的改革與發展是拓寬就業渠道、促進勞動就業和再就業的重要舉措?!薄笆濉逼陂g,中等職業教育教學改革和培養模式的變化,素質教育的實施和社會對人才質量的需求,需要中職教師在轉變觀念、更新知識和提高能力方面有進一步的提升。國發[2005]35號文提出:“明確職業教育改革發展的目標是滿足人民群眾終生學習需要?!薄笆晃濉逼陂g,職業教育的辦學以人民群眾滿意為標準,素質教育的全面實施,人才培養模式的全面創新,需要中職教師整體素質更上一個臺階。國發[2014]19號文提出:“加快發展現代職業教育的目標任務是體現終身教育理念?!薄笆濉逼陂g,加快建設現代職業教育體系、全面提高技能型人才培養質量,成為職業教育改革發展的首要任務。中職師資培養需要擴大規模、優化結構、提高素質,解決實踐中生師比過高、“雙師型”教師比例偏低、教師實踐教學能力不足的問題。

                        二、中職師資培養目標演變的進程

                        (一)總體目標由推進素質教育到高素質專業化

                        中職師資培養的總體目標是繼承發展、從寬泛到聚焦,不斷漸進提高?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,教育部相繼出臺了《“十五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》(教職成[2001]10號)《“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》(教職成[2007]2號)《“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》(教職成[2011]17號)。規模、素質、結構在“十五”至“十二五”期間的中職師資培養目標中都得到體現。教職成[2001]10號文的表述為“專兼結合、數量足夠、素質優良、結構合理”;教職成[2007]2號文的表述為“數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明”;教職成[2011]17號文的表述為“數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合”。素質教育的實施和社會對人才高質量、多樣化的需求,對中等職業學校教師提出了新的要求。目標的重點,從培養骨干教師到提高實踐能力,再到后來發展高素質的“雙師型”教師。中職師資培養最終標準由“全面推進素質教育的高質量”到“滿足技能性和實踐性教學要求”,發展到“高素質專業化”。

                        (二)規模目標由滿足發展到結構量化

                        師資規模的建設目標是滿足中等職業學校的發展需求,師資隊伍不斷擴大。一項政策目標的提出,不能夠脫離其政策目標的發展變化。了解中職師資培養的目標,還需要關注其歷史基礎?!鞍宋濉逼陂g,中職師資從單純地重視教師個體,發展到優化教師隊伍結構體系。這為“十五”至“十二五”期間,教師隊伍結構的優化,提供了歷史基礎?!笆濉逼陂g,師資規模的建設處于探索階段,沒有做出具體的數量規定。教師數量是“滿足發展,補充完善”?!笆晃濉逼陂g,師資規模建設目標具體化,對師資總量、兼職教師的比例、生師比都作出了具體規定。教職成[2007]2號文提出,到2010年,全國中等職業學校教師規模達到130萬人,其中兼教師占教師隊伍總量的比例達到30%,生師比逐步達到16∶1左右?!笆濉逼陂g,師資規模建設目標是在“十一五”的基礎上“進一步擴大規?!?。教職成[2011]17號文提出,到2015年,專任教師生師比降到20∶1以下,專業教師中兼職教師比例占到30%以上,全國中等職業學校專兼職教師總量達到135萬人左右。

                        (三)素質目標由抽象到具體明確

                        師資素質的培養目標是繼承發展,素質不斷提高,結構不斷優化,內涵更加具體、明確和多元化,也逐漸可操作化。中職師資的素質主要由學歷達標率、“雙師型”占比等指標來測度?!半p師型”概念在“六五”期間就被提出?!鞍宋濉逼陂g,強調專業課教師和實習指導教師,要具有一定的專業實踐能力?!半p師型”教師成為高素質中職師資的代名詞。此時,“雙師型”教師的概念和內涵尚未明晰?!笆濉逼陂g,提出學歷水平達標、“雙師型”的教學能力、運用現代教育技術能力等,但對具備上述素質的教師所占比例沒有具體量化?!笆晃濉逼陂g,對“雙師型”教師高度關注。師德水平、現代職業教育理念等,作為中職師資素質的組成部分,在中職師資培養目標中得到體現?!笆晃濉逼陂g,量化了學歷達標率,明晰了“雙師型”教師的概念和內涵?!笆濉逼陂g,“雙師型”教師的數量、質量有了更加具體的要求。師資素質的目標提出“進一步優化”,規定學歷達標率超過95%,“雙師型”教師比例達到50%。

                        三、中職師資培養目標演變的價值訴求

                        (一)決策主體由單一向多元化發展

                        政府是各種重大政策問題的提出者,在政策問題的認定過程中發揮著主導作用。在發展進程中,政府部門主要領導,對教育政策制定往往起著關鍵性和決定性的作用。進入新世紀后,由于社會觀念和歷史原因,中職師資培養存在很多問題。教育政策的主觀認定,不能取代教育問題的客觀性。為了消減政府領導主觀價值偏好的影響,教育政策認定,需要聽取不同利益群體的聲音。中職師資培養的政策,在“十五”期間提出“依法治教”,在“十一五”期間提出“讓人民群眾滿意”,在“十二五”期間提出“全面落實教育規劃綱要”。中職師資培養目標的確立過程相當復雜,不僅受到政府內部因素,也受到政府外部的利益團體、研究機構和大眾民意等因素的制約?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,實現中職師資培養目標的保障措施,從凸顯“依法保障教師和學校雙方的合法權益”,“全面推行教職工全員聘用制”,到“推進績效工資制度改革”,體現了決策主體由單一向多元化發展的價值訴求。

                        (二)政策目標體現時代價值內涵

                        中職師資培養政策需要關注的問題繁多,但是要成為能夠引起公眾和政府關注的議題,進一步進入政策議程,最終成為政策還需要時間進行論證。問題的性質、廣度、嚴重性與代價等是影響教育政策問題認定的關鍵性因素[5]。中職師資培養政策的聚焦,在“十五”期間是“教師學歷合格率”,在“十一五”期間是“專業技術資格或職業資格”,在“十二五”期間是“‘雙師型’教師的比例”。新型職業人才不僅僅需要相應的知識和能力,更需要情感、職業個性、職業人格、合作精神,以及創新精神和風格?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,中職師資培養目標經歷了由關注知識本位到能力本位,再到素質本位的轉換。中職師資培養目標的確立,從促進地方經濟發展、提高中職教育質量、提高中職教師素質等不同角度,考慮了多方利益主體的權益需求。這體現了中職師資培養目標的不斷完善,決策不斷科學化、民主化,政策目標能夠符合公眾基本利益的價值訴求。

                        (三)中職教育由區域差異發展到均衡發展

                        政策的制定是一個過程,是對一個既定政策探索、爭論、發展、應用和評價的過程[7]。教育政策的制定也可以理解為政策的形成,是從問題界定到議案抉擇以及合法化的過程。中職師資培養政策,在經過問題認定、決策之后,通過相關行政部門審批,各地區、部門根據實際情況,制定具體措施,使得中職師資培養目標落到實處。中職師資培養政策的主旨,在“十五”期間為“鼓勵有條件的地區吸引優秀教師”,在“十一五”期間為“各地區積極創造條件培養優秀教師”,在“十二五”期間為“加大對不發達地區優秀教師培養力度”。這體現了中等職業教育由區域差異發展逐步轉向“均衡發展”。在城鄉一體化進程中,職業教育憑借其經濟與教育的雙重屬性和顯著的區域性特征成為促進區域經濟協調發展的有效橋梁,而職業教育自身的均衡發展也是時代教育改革的必然趨勢[8]?!笆濉敝痢笆濉逼陂g,中職師資的培養由區域經濟主導下的發展,發展到強調“加大對西部、農村和民族地區中職師資培養的力度”,體現了通過宏觀調控達到中等職業教育區域均衡發展的價值訴求。

                        四、實現中職師資培養目標演變的路徑

                        (一)逐步建設職教師資培養培訓基地

                        中職師資培訓體系是從“初步建立”到“不斷完善”?!捌呶濉逼陂g,中職師資的培養,是充分利用現有培養力量,補充中職師資來源。專業課師資的培養,主要由高等??茖W校負擔。理論課師資,主要依靠各類普通高等院校解決?!熬盼濉敝痢笆濉逼陂g,中職師資培養體系更加多元化、靈活度更高?!熬盼濉逼陂g,中職師資培養培訓體系,處于建設培訓基地的初級階段,主要依托普通高校和高職院校進行師資基地建設,重點建設50個職業教育專業教師和實習指導教師培養培訓基地?!笆濉逼陂g,培訓體系的建設目標是建設350個職教師資培訓基地,其中重點建設50個國家級培訓基地。同時,符合職業教育特點的教師繼續教育進修和企業實踐制度被提出。中職師資培養,從依靠學校,到與企業合作,體現了注重實踐操作能力的培養。

                        (二)注重職教師資培養培訓基地的能力提升

                        “十一五”期間,中職師資培養規劃得以完善,探索校企合作培養模式具體細節得以明確。中職師資培訓體系是“進一步完善”,對50個國家級基地的培訓能力著重建設,并重點開發80個專業的師資培養培訓方案、課程和教材?!笆晃濉逼陂g,中職師資培訓體系,從要求數量向符合職教師資培訓需求轉變,從培養方案、課程、教材等方面進行職教師資培訓基地的完善。這時期,中職師資培訓體系的建設目標,是更加有針對性地構建滿足師資培養需求的細化指標。職業技術師范院校需要加強專業教師的實踐能力培養,企業在中職師資培養培訓中的作用需得到進一步重視。

                        (三)逐步完善職教師資培養培訓制度

                        “十二五”期間,提出培訓體系“更加完善”,建設職業教育特色的教師培養培訓標準和課程體系,實踐教學基地擴大規模,優化布局、突出特色。師資培養政策提出以“校企合作開展教師培養培訓的模式全面建立”為工作重點。實行五年一周期的教師全員培訓制度,落實教師企業實踐制度,推進高校和大中型企業共建“雙師型”教師培養培訓基地[9]。培訓中職教師的組織機構、管理制度、具體對象、組織形式、教授內容等均作出具體規定?!笆濉逼陂g,全面建立校企合作模式,開展中職師資培養培訓,基本形成具有職業教育特色的教師培養培訓標準和課程體系。通過加強職業技術師范學院的建設,中職師資培養政策,鼓勵師范高等學校和非師范類高等學校,共同參與中職教師培養工作,擴大教師隊伍的來源。進一步推進高校在中職師資培養培訓中與企業的深度融合。

                        五、中職師資培養目標的展望

                        (一)政策目標更加契合相關利益主體的訴求

                        在中國,教育政策的制定是在政府的主導下,各方利益進行平衡協商的過程[10]。政府在制定教育政策時,要多方聽取來自不同利益群體的聲音。職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑。中職師資培養目標的確立,不僅要考慮教育本身,還要聯系經濟、社會、民生?!笆濉逼陂g,中國的國家治理體系和治理能力現代化將取得重大進展,人民民主將更加健全,法治政府將基本建成,人權將得到切實保障,產權將得到有效保護。中職師資培養目標的確立過程,要更加民主、科學,要多方聽取來自地方政府、社會、學校等的聲音?!笆濉逼陂g,中職師資培養政策,將更加全面地協調各方利益,培養目標將更加滿足政府、學校、社會和個人的發展需求。

                        (二)注重中職教師全面發展的權益

                        依據宏觀背景語境,中職師Y培養政策的目標是繼承發展,提高教育質量。實現全面建設小康社會的目標,需要經濟持續健康發展,在轉變經濟發展方式上取得重大進展。不斷提高中職師資的各項素質,建設高素質的師資隊伍,是“十三五”期間中職師資培養政策關注的重點。社會主義核心價值觀,倡導“自由、平等、公正、法制”,尊重和保障人權,人人依法享有平等參與、平等發展的權利。目前,中等職業教育與普通中等教育的差距明顯。平等和公正,是“十三五”期間職業教育所要重視的問題。保障人人享有平等發展的權利,需要更加重視中等職業教育的資源投入、教學質量的提高。需要通過各種途徑,加強對教師的培養,使中職教師擁有平等的發展權利,適應國家經濟社會發展和教育改革發展的總體要求。

                        (三)樹立創新在職教師資培養中的主導地位

                        “十三五”期間,創新將是引領社會、經濟、教育發展的第一動力。建設現代職業教育體系,推進產教融合、校企合作是創新在職業教育領域的反映?!笆濉逼陂g,將豐富職教師資培養目標的內涵,擴大職教師資培訓的范圍,推動職教師資理念更新和新技術應用能力。中職師資培養政策將把創新擺在核心位置,不斷推進理論創新、制度創新、模式創新。將創新貫穿于職教師資培養全過程,讓創新成為職教師資培養的基本理念。強化高校職教師資培養的創新主體地位和主導作用,形成一批具有先進理念的創新型領軍培訓基地,支持職教師資培養培訓體系健康發展。將依托高校、科研院所、新型產業的企業建設一批中職師資實習實訓中心,形成若干具有新型產業服務能力的創新型職教師資培養培訓的區域中心。

                        (四)完善卓越教師培養培訓體系

                        在“十二五”期間,中職師資的培養,以“雙師型”為標準。經歷了不斷發展變化,“雙師型”教師的內涵已經具體明晰,政策工具已經可操作化。職教師資的培養需要關注職業教育的改革發展,需要提高教育實踐質量,需要符合現代中等職業教育發展的實際需求。在經歷了以上的歷史發展后,為適應新時代的需求,教育部2014年頒布了《關于實施卓越教師培養計劃的意見》(教師[2014]5號),提出了中職師資的培養目標為:培養一批素質全面、基礎扎實、技能嫻熟,能夠勝任理論和實踐一體化教學的中等職業學校卓越教師。2014年12月,教育部確定了80個卓越教師培養計劃改革項目?!笆濉逼陂g,中職師資的培養目標,將是面向現代職業教育發展需要,構建協同培養機制,探索“卓越中職教師”培養模式,完善“卓越教師”培養培訓體系。

                        參 考 文 獻

                        [1]Godd J. The Construction and the Deconstruction of Educational Policy Document[J]. Journal of Eduncation Policy, 1983(3):235-247.

                        [2]Stephen Boale, Richard Paul.A Reforming Education and Changing Schools: Case Studies in Policy Sociology[M]. London: Routledge, 1992(3):20-22.

                        [3]涂端午. 教育政策文本分析及其應用[J]. 復旦教育論壇,2009(5):22-27.

                        [4]彭彩霞. 基于政策語境視角的課程政策分析[J]. 現代教育管理,2012(2):26-29.

                        [5]黃敬忠. 我國教育政策制定過程之探討[J]. 教育理論與實踐,2007(3):21-24.

                        [6]黃亞妮. 論我國高等職業技術教育的價值定位[J]. 教育發展研究,2003(11):68-70.

                        [7]沈偉. 教育政策制定過程分析:漸進調適的視角――以代課教師清退政策為例[J]. 教育發展研究,2010(2):87-91.

                        [8]林克松,全. 職業教育均衡發展與區域經濟協調發展互動的體制機制構建[J]. 教育研究,2012(11):102-107.

                        第9篇

                        論文關鍵詞:師范生職業決策自我效能 對策

                        隨著經濟結構的調整,我國高等教育人才培養體制和就業體制也經歷了巨大變革。就業政策從九十年代的“統包分配”向“自主擇業”轉變,并逐步形成以市場機制為導向的人力資源配置方式。2009年我國高校畢業生已達到610萬人,畢業人數劇增導致就業崗位供不應求,再加上受全球金融危機的影響,大學生就業形勢將更加嚴峻,對大學生職業決策的研究及對策的提出勢在必行。

                        職業決策自我效能是指決策者在進行職業決策過程中對自己成功完成各項任務所必備能力的自我評估或信心。研究表明,個體的職業決策自我效能影響其職業決策,個體的職業決策自我效能水平越高,個體行為的堅持性及努力程度也越高,成就愈大。研究職業決策自我效能在很大程度上對如何做出成功的職業決策有重要意義,本研究重針對師范生進行研究,旨在了解師范生的職業決策自我效能并提出相應對策。

                        1研究方法

                        1.1研究對象

                        被試來自河南大學、河南師范大學、洛陽師范學院、周口師范學院、南陽師范學院、安陽師范學院等六所高校的師范生。發放問卷900份,刪除無效問卷后獲得有效問卷792份,其中男性266人,女性526人;農村564人,城鎮228人;單親39人,雙親753;一年級224人,二年級280人,三年級200人,四年級88人。wWw.lw881.com

                        1.2研究工具

                        采用彭永新教授和龍立榮教授編制的《大學生職業決策自我效能量表》。該量表由自我評價能力、收集信息能力、選擇目標能力、制定規劃能力以及問題解決能力5個分量表組成,共39道題,具有良好的信度和效度。

                        2結果

                        2.1師范生職業決策自我效能的性別差異比較

                        表1師范院校大學生職業決策自我效能性別差異的顯著性t檢驗

                        注:表中顯示的是職業決策自我效能平均分±標準差(m±sd)表示p<0.05

                        從表1中看出:男女生在職業決策自我效能中的五個因子不存在顯著性差異。

                        2.2師范生職業決策自我效能的單雙親差異

                        表2師范院校大學生總體職業決策自我效能單雙親差異的顯著

                        從表2中看出:單親家庭的師范生在選擇目標這一因子上顯著高于雙親家庭的師范生。在自我評價、收集信息、制定計劃、問題解決上不存在顯著差異。

                        2.3師范生職業決策自我效能年級差異方差分析

                        表3師范院校大學生職業決策自我效能年級影響的方差分析

                        從表3可以看出:不同的年級,在收集信息和制定計劃因子上存在顯著差異,在自我評價、選擇目標、問題解決三個因子上不存在顯著差異。運用多重方差進行分析,發現一年級和三年級的師范生在收集信息和制定計劃上存在顯著差異(圖1、圖2),認為一年級在收集信息和制定計劃的自我效能上顯著比三年級高。

                        注:1.00表示大一,2.0o表示大二,3.00表示大三,4.00表示大四。

                        3分析與討論

                        林志紅,朱鋒(2007)的研究結果表明:男生在自我評價和職業規劃這兩個因子上顯著高于女生。本研究發現男師范生和女師范生在職業決策自我效能的得分上不存在顯著性差異(見表1)。這可能是因為在師范院校中,女生人數比例較高,在這樣的氛圍下,女生的自我評價高,自信心較強。

                        將學生的家庭情況進行比較后發現,單親家庭的師范生在選擇目標上顯著高于雙親家庭(見表2)。這可能是由于單親家庭的師范生自我意識強,肩負更多的家庭責任,生活壓力大,想選擇更好的職業來彌補家庭缺陷。

                        從表3、圖1、圖2可以看出,不同年級的師范生在收集信息和制定計劃因子上存在顯著差異,一年級學生在收集信息和制定計劃上顯著高于三年級,四年級學生在這兩個因子上均有一定回升(圖1、圖2),這和林志紅、朱鋒的研究有相同之處。這可能是由于不同的年級學習目標不同,低年級學生進入大學需要一定的時間來適應,收集信息和制定計劃的能力比較欠缺。高年級學生具有更強的學習計劃能力,就業與考研資料的信息收集能力強。

                        4本研究對師范學校教育的啟示

                        4.1注重培養男師范生

                        根據華中師范大學郭敏的研究表明,女大學生的職業決策自我效能均低于男大學生。但本研究結果表明,男女師范生在職業決策自我效能的得分上不存在顯著性差異。筆者認為原因是師范院校中女生占絕大多數,師范院校女教師的數量也遠遠多于男教師,這樣的環境無形中增加了女生的自信心及男性的壓力。因此在師范院校,要更加關注男師范生的發展潛能,培養其自信心和能力,培訓更多的男教師,從而促進男女生在教育事業上的同步發展。

                        4.2更加關懷單親家庭師范生

                        研究發現,單親家庭的學生在選擇目標這一因子上高于雙親家庭的學生,存在顯著性差異。表面上看這是一種好的現象,但從另一方面則反映出單親家庭的學生生活學習壓力大,給自己定的目標高,這容易產生更多的壓力,一旦目標無法實現,會產生挫敗感,引發心理問題。因此學校應多關心單親家庭的學生,給他們更多的社會支持,減輕生活壓力。

                        第10篇

                        1.科學化

                        欠發達地區職業院校普遍存在著決策機制科學化水平較低的問題,依據個人經驗來決策是常見現象。所以,決策機制科學化是職業院校得以長足發展的必要基礎??茖W的決策機制應該由以下必要程序構成:調查研究——確定目標——擬定方案——分析評估——方案優選——試驗證實——執行評價。調查研究就是要摸清當地的情況,獲取大量符合客觀實際的信息,為決策提供依據,可以說沒有調查就沒有決策權,沒有調查也更談不上決策的科學化。各職業院校只有確定了明確的教育培養目標,才能有的放矢,這是實現決策科學化的必要條件,如果目標不清,必然會造成決策方案的搖擺不定。擬定多個備選方案以供分析評估比較,從中選取最優方案,這是決策科學化的必要手段。最優方案選出后要先經過一個試驗證實的過程,如果證實是行之有效的就可貫徹執行,但在執行一個階段后還應通過群體評價、反饋意見、進而修正方案。程序決定成敗,規范和嚴格的決策程序是決策科學化的重要保證。[2]科學決策是相對于經驗決策而言的。對現代社會的各類職業學校而言,如果領導班子沒有科學的決策方法,僅憑拍腦門進行決策肯定要出問題。因此,欠發達地區職業院校一定要把科學決策放在突出位置。

                        2.制度化

                        欠發達地區職業教育決策機制制度化是構建這類地區職業教育決策機制民主化與科學化的重要保證。只有決策機制制度化了,決策機制才有可行的。在構建欠發達地區決策機制的整個過程中應始終遵循法律的制約和規范,確保決策各個環節在法律的范圍內運行。[3]欠發達地區職業教育決策機制的制度化建設應在合法性的基礎上主要構建程序和規則制度、決策前調查研究制度、專家咨詢制度、決策過程中堅持多種方案比選制度與決策失誤問責制度。

                        二、職業教育決策機制的內容:決策體制+決策制度

                        1.職業教育決策機制的構成

                        欠發達地區職業教育決策機制包括決策體制與決策制度兩個方面(如圖1所示)。體制建設主要是設置機構與崗位并界定各自的職責權限,它是關鍵的、是有形的;制度建設主要是為保證體制內各項權責的落實所制定的一些行為規則,是保障、是無形的。當然有形的決策體制建設與無形的決策制度建設都是構建欠發達地區職業教育決策機制不可或缺的重要內容。

                        2.職業教育決策體系

                        對欠發達地區的各個省市來說職業教育決策體系包括兩個層面:第一層面主要是政府對當地各職業院校的指導性決策,第二層面主要是各個職業院校本身的決策。這兩個層面的決策展開來說共包括四個層次(如圖2所示):第一層次是當地政府對職業教育的決策;第二層次是相應的政府主管部門(目前主要是各職業院校的歸口管理部門)對職業教育的決策;第三層次是職業院校本身的決策,這是最主要也最主流的決策;第四層次是職業院校內部機構的決策。欠發達地區職業教育決策機制的構建指的就是圍繞上述職業教育決策體系在政府(包括職業教育歸口管理部門)和學校(包括職業院校內部機構)兩個層面配置組織機構、設定崗位權責并進行相應的決策制度建設。

                        三、政府層面決策體制的建設

                        欠發達地區職業教育決策體制在政府層面的問題主要表現為管理部門過多,事實上形成了多頭管理、政出多門的現象。如欠發達地區的中等職業院校在當地教育部門的管理下,同時還接受相應歸口部門的管理,如林業局管林校、農業局管農校、衛生局管衛校、體育局管體校等。為了便于協調各種關系,有些地區在職業教育管理方面設立了“職業教育工作聯席會”,會員由各政府職能部門人員以及區域內各職業院校負責人和教師代表構成,具體情況如圖3所示。事實上這種管理體制的效率是比較低的,因為,政府作為最高決策機構是一種統攬全局性的管理,對職業教育的管理只是其職能之一,不會傾注全力;職業教育工作聯席會只是一種松散式管理,執行力不強。欠發達地區職業教育決策機制政府層面的體制建設,主要應做好以下兩方面的工作:

                        第一,建立統一的管理機構。目前,欠發達地區各個省市對職業教育的歸口管理部門不盡相同。特別是對各個中等職業院校的歸口管理部門更是五花八門,有的歸口到當地教育局管理,有的歸口到社保局管理,還有些歸口到農業局、衛生局、體育局等部門管理,并建立了職業教育聯席會。為了適應目前職業教育迅猛發展的新形勢,應徹底改革這種管理體制,最主要的是取消各歸口部門的管理和職業教育聯席會,建立專職的職業教育行政管理部門,以實現對區域內各職業院校的統一管理。

                        第二,理順各決策主體的關系。政府部門要通過制定實施細則進一步貫徹落實高等職業院校黨委領導下的校長負責制和中等職業院校的校長負責制,以明確并理順各教育決策主體的權責關系。政府應幫助區域內各高等職業院校理順“黨委領導”和“校長負責”的關系。實際上,對職業院校而言“黨委領導”和“校長負責”兩者的根本任務和目標是一致的,黨委領導下的校長負責制貫徹了分權原則,即在重大問題上黨委具有決策權,校長被授予執行權,形成黨委領導、校長執行、民主管理的治校格局。[4]政府應保證高等職業院校的“黨委”和“校長”在這種體制中各司其職、各負其責,不能越權,也不能相互掣肘。中等職業院校的校長全權代表學校并被賦予一定的決策權、指揮權、人事權和財務權,其特點是校長全面負責,黨支部監督保證,教職工民主管理。在這種體制中,政府的作為就是要派出有責任心、有能力的“校長”來保證決策機制運行的順暢。

                        四、學校層面決策體制的建設

                        職業教育在學校層面的體制建設主要涉及三個方面:一是以“自愿互利共同發展”為原則建立“職業院校協商機構”;二是在高職院校完善“黨委領導下的校長負責制”、在中職學校完善“校長負責制”;三是設置好學校內部的決策機構。欠發達地區的職業院校作為社會系統中的一個組織,應按照分工原則有選擇、有重點的發展。區域內各個職業院校之間應以“自愿互利共同發展”為原則建立“職業院校協商機構”?!奥殬I院校協商機構”可以有效促進區域內各個職業院校之間良性競爭環境的形成并保證各自發展的獨特性。欠發達地區職業院校內部決策體制的建設就是要明確黨委、校長、學術委員會、教代會的職責權限及其相互關系。主要應貫徹落實好高等職業院校黨委領導下的校長負責制和中等職業院校的校長負責制,注意做好校內各部門之間的相互協同與制約。就管理結構而言,本著精干、科學、高效的前提,合理設計學校內部的組織機構、合理配置校內各部門和崗位的職能。具體來說,欠發達地區職業院校內部決策體制的建設應重點做好以下六個方面的工作:

                        1.明確黨委的職責權限并合理分權。毫無疑問,黨委是學校的決策中樞,負責并承擔著學校重大事項的決策事務。與此同時,黨委也不能擁有一切事物的決策權,對一般性事務的決策權則應根據職業院校各自的實際情況采用橫向分權和縱向放權的方式,分散到決策機制的其他系統和下放給二級學院或系部,充分調動大家的積極性和主動性,提高工作效率。

                        2.建立以校長為首的高效運轉的決策執行系統。為了保證決策的貫徹落實,欠發達地區職業院校應該建立一支以校長為首的清正廉潔、精干高效的行政管理隊伍,賦予校長履行其職責所必需的權力,如人事權、財物處分權等。這些權力是校長履行其職責,執行決策的基本條件,應予以落實。這也是校長作為學校的法人代表,代表學校履行法定義務,承擔法律責任的必要條件。

                        3.充分尊重學術委員會權力,組建決策咨詢系統?,F代職業院校所處的環境非常復雜,僅僅依靠個人或幾個班子成員作出科學決策是非常困難的。因此,欠發達地區的職業院校應根據國情、區情、校情建立獨立的決策咨詢機構,明確并提高學術委員會的地位,充分發揮本校專家、教授的作用。具有獨立性的咨詢機構是正確決策的重要保障。

                        4.進一步完善審議監督系統。盡管各職業院?;径汲闪⒘私檀鷷?,一兩年會召開一次會議,有的學校也實行了學生評教的做法,但還應進一步完善各自的審議監督系統,也就是說應重點突出教師和學生的雙重監督作用。第一,應完善教師代表大會的組織體制和工作制度,保障教職工依法“參與民主管理和監督”的權利,重視并最大程度地落實教職工提出的合理化建議;第二,應重視學生社團與學生本身的監督作用,在評教、校內公共服務甚至教學管理等方面賦予學生應有的監督權利。

                        5.重視決策執行情況的反饋工作。決策反饋是將欠發達地區職業院校決策執行情況的有關信息,采用統計、總結、報告等不同形式返回給做出決策的部門,以便根據這些情報再做出新的決策。做好決策執行情況的反饋工作的目的就是使決策系統能夠及時根據客觀情況的變化,對決策方案進行及時的相應的調整與修正。所以,各職業院校在日常工作中要把建立健全有關原始記錄、統計、報告等與決策反饋有關的工作高度重視起來,應用決策反饋來完善決策機制、提高決策水平。

                        6.做好決策評價工作。欠發達地區職業院校內部決策體制建設中還有一項重要內容就是建立決策評價體制。決策評價是指各項決策在執行的過程中,由相關的組織或機構對各項決策的成本與效益、正面與負面的影響等作出的客觀評價。在進行決策評價時主要考察:學校決策的執行結果與決策目標是否相符(即決策目標是否得以真正實現);決策執行的成本與效益分析(即從“量”與“質”兩方面分析“投入”與“產出”比);決策帶來的各種負面影響;決策執行過程中在教師和學生中的接受程度;決策執行帶來的近期效益和長遠影響之間的關系。決策評價應形成完整的客觀公正的決策評價報告,全面決策評價的相關信息,最后提交決策機構進行調整或改進。

                        五、決策制度建設

                        欠發達地區職業教育無論是政府層面還是學校層面的決策機制構建,都要在明確其決策主體的同時建立與之相配套的規章制度,即決策制度。決策制度是構成決策機制的重要組成部分,主要包括決策程序與規則制度、決策前的調研制度、專家咨詢制度、多種方案的比選制度和決策責任制度,如圖6所示。

                        1.建立決策程序和規則制度

                        欠發達地區的職業院校應建立決策程序制度,其主要內容就是重大決策的形成過程應由若干相互銜接的程序構成,嚴格按程序進行,確保每一個程序都有專人負責,在每個程序都有人從技術、經濟、社會的各個層面進行相關分析。決策程序制度的建立是為了避免決策的主觀性和隨意性,是確保決策科學化、民主化的有效措施。在建立了決策程序制度的同時,還應建立與之配套的決策規則制度。在每個決策程序進行過程中,是遵循“少數服從多數”的規則,還是執行“完全一致”的規則,都應以制度的形式固定下來。建立決策規則制度是使決策程序順利進行的必要條件。

                        2.建立決策前的調研制度

                        科學的決策源自于正確的判斷,而正確的判斷又是建立在對客觀實際調查研究的基礎上的。欠發達地區的職業院校要把決策前的調研工作納入決策程序,并使之制度化。各職業院校要把調查研究作為決策的第一個程序,對于學校的重大決策事項堅持做到:沒有經過調查研究的事不定、沒有經過調查研究的結論不下。

                        3.建立專家學者咨詢制度

                        現代職業教育中,專業化程度越來越高,專業分工越來越細,各個職業院校的決策也越來越難,決策者不可能樣樣精通。而專家學者由于長期從事各領域的教學與科研工作,必然熟知該領域的各種情況,往往能夠把握全局、從更深層次挖掘并揭示事物發展變化的規律。因此,在欠發達地區職業教育決策機制構建中完善專家學者咨詢制度是職業教育發展的必然要求。特別強調,各職業院校在貫徹執行專家學者咨詢制度時一定要保持專家學者咨詢的獨立性,堅決要避免領導先下結論、然后由專家論證的“走形式”現象。

                        4.建立多種方案的比選制度

                        任何事物的解決方案都不是惟一的,欠發達地區職業教育中的決策也不例外,解決一個重大事項往往會有多種方案,任何方案都不是十全十美的。多種方案的比選是現代職業院??茖W決策的一個重要方法,沒有比較就沒有鑒別,不同的意見可以促使決策者考慮問題更全面,做出的決策更完善。所以,在欠發達地區職業教育決策制度的建設中建立多種方案的比選制度可以取長補短、優化決策。

                        5.建立決策責任制度

                        在欠發達地區職業院校決策制度建設中建立決策責任制度是最關鍵的,也是難度最大的。決策責任制的核心是實行決策失誤追究責任制度,決策責任制的建立健全,可以有效地預防決策者在決策中的隨意性與主觀性,進而有效預防重大決策失誤的發生。重大決策失誤會給欠發達地區職業院校造成重大損失,是決策的失敗,是決策者的失職,必須追究責任,該懲的懲該罰的罰。實行決策責任制可以促使決策者重視學習決策理論,不斷提高決策水平,從而從根本上有利于欠發達地區職業院校各項事業的發展。

                        六、構建欠發達地區職業教育決策機制應注意的問題

                        1.必須依據欠發達地區職業院校的特性

                        在職業院校中從事教學活動的主體是教師及其專業技術人員,每一個教師都從屬于一個學科或專業,對學科的理解和研究是教師的職責和奮斗目標。因此,在教師的心目中,最高權威是那些學術造詣深、對學科專業有深刻理解的人,是那些真正的“專家型”教師。這也決定了教師對學校的教學活動有廣泛的發言權。職業院校的學術人員、教師應該參與學校事務的決策,特別是有關教學活動的決策,這是職業院校的特性之一,決策機制的構建要充分尊重并適應這一特性。

                        2.必須依據有關法律、法規和政策

                        欠發達地區職業院校決策機制的構建不得違背現行的法律、法規,這是依法治校的要求。具體來說,就是要貫徹落實《中華人民共和國高等教育法》、《中國共產黨普通高等學?;鶎咏M織工作條例》和《中華人民共和國教師法》等有關法律法規?!吨腥A人民共和國高等教育法》第39條規定“國家舉辦的高等教育實行中國共產黨高等學?;鶎游瘑T會領導下的校長負責制”;該法和《中國共產黨普通高等學?;鶎咏M織工作條例》均對基層委員會和校長的職責權限作了較為明確的規定;《中華人民共和國教師法》第7條規定“教師有權對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議,通過教職工代表大會或者其他形式,參與學校的民主管理”。因此,欠發達地區職業院校在構建新型決策機制的過程中應遵照上述法律、法規的規定和精神。

                        3.必須緊跟全球、全國職業教育發展新形勢

                        第11篇

                        經人力資源社會保障部、教育部批準,我省中小學教師職稱制度改革工作將于今年全面實施,下面,我代表省教育廳講3點意見。

                        一、提高認識,高度重視,貫徹落實好中央和省的決策部署

                        教育大計,教師為本。要貫徹落實好教育規劃綱要,推動教育事業持續、健康、快速發展,就必須把加強教師隊伍建設作為最重要的基礎工作來抓。2015年8月26日國務院常務會議決定在全國范圍全面推開中小學教師職稱制度改革。根據中央部署和我省實際情況,為建設高素質專業化中小學教師隊伍,促進教育事業科學發展,兩廳密切配合、通力合作,及時啟動了我省改革的準備工作,現在改革實施方案順利獲得批準,我們一定要深刻理解中央和省的決策部署,進一步統一思想,凝聚共識,全面推動改革工作。

                        第一,深刻認識中小學教師職稱制度改革的重大意義。建國60多年,特別是改革開放30多年以來,中小學教師隊伍建設和教師的綜合素質發生了巨大的變化。針對現行中小學教師職務制度與教師隊伍建設不相適應的問題,中央決定率先在中小學領域開展職稱改革,充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視和對廣大中小學教師的親切關懷。通過改革,建立統一的中小學教師職務體系,并將最高職務等級設置到正高級,進一步拓寬了中小學教師的職業發展通道,使他們首次擁有了和教授、研究員一樣的職業發展空間。這是對現行中小學教師管理制度的突破和創新,是進一步提升中小學教師社會地位和經濟待遇的重大舉措,既符合中小學辦學規律和教師成長規律,也符合教師隊伍建設的內在要求和發展動力。深化中小學教師職稱制度改革,對弘揚尊師重教的社會風尚,吸引高素質人才到中小學幼兒園長期從教、終身從教,培養造就中小學領域的教育教學專家,提高基礎教育質量,將產生極其深遠的影響。

                        第二,準確理解逐步推進中小學教師職稱制度改革的重大決策部署。深化中小學教師職稱制度改革,涉及廣大中小學教師的切身利益。為了切實把這件好事辦好,2009年,國務院按照先行試點、積累經驗、逐步推開的原則,首先選擇在濰坊、松原、寶雞三市開展試點,經過兩年的實踐,取得了預期的效果,得到了廣大中小學教師的擁護。2011年,在總結經驗、調查研究、反復論證的基礎上,又決定在全國范圍內擴大試點,各省市在兩部指導下順利完成了擴大試點工作,為全面改革探索了路子,驗證了全面推開改革的必要性和可行性。2015年,決定在全國全面推開改革。這一重大決策部署,既體現了黨中央、國務院推進改革的信心和決心,又體現了對廣大中小學教師的高度負責和深切關懷。我們一定要按照中央的決策部署,在總結試點經驗的基礎上,循序漸進、積極穩妥、扎實有效地做好我省改革工作。

                        第三,切實增強做好中小學教師職稱制度改革工作的責任感。按照中央的決策部署,2012年我省通過認真遴選,確定了大理、玉溪、臨滄為開展改革試點的地區,經過3年實踐,3地的中小學教師職稱工作基本入軌。2015年,兩廳擬定了全省改革工作實施方案和過渡辦法、崗位設置辦法、評審條件、評審辦法等一系列文件,按期報國家審批。2016年,實施方案獲得批準,全省除試點地區外,各地接下來將面臨人員過渡、崗位設置、申報推薦、評審聘任等諸多環節,涉及100個縣區、46萬余名教師,時間緊、任務重、政策性強、涉及面廣,社會影響大,再加上各縣區經濟社會和教育發展水平不平衡,教師隊伍狀況有差異,遇到的困難和矛盾也會各有不同。因此,我們必須按照省里的統一部署和要求,以高度的事業心和政治責任感,扎實做好改革相關各項工作,同時充分調動廣大中小學教師的積極性、主動性、創造性,引導廣大教師積極投身改革,做改革的支持者、參與者和建設者,確保改革工作順利進行、取得明顯成效。

                        二、立足實際,抓住關鍵,全面推進中小學教師職稱制度改革

                        中小學教師職稱制度改革,重點是在健全制度體系、完善評價標準、創新評價機制、與事業單位崗位聘用制度相銜接4個方面做出政策調整和制度完善。深入推進中小學教師職稱制度改革,要準確理解“五項基本原則”和“四項主要內容”,牢牢把握住依靠教師、充分發揮教師主體作用這一關鍵環節,充分遵循教師成長規律,促進教師職業發展,才能真正“為中小學聘用教師提供依據,為全面實施素質教育提供制度保障和人才支持”。

                        第一,立足促進教師專業發展,建立健全教師職業發展通道。開展中小學教師職稱制度改革,就是要更加充分地發揮教師職稱評聘在推進教師職業發展、提高教師能力水平方面的政策杠桿作用。各州市、縣市區要準確把握、全面貫徹落實國家《指導意見》和省《實施方案》的精神,建立健全教師職業發展通道。對現有在崗中小學教師,要認真梳理,按照對應關系,辦理好過渡手續。要以評聘正高級教師和小學幼兒園新增副高級教師為契機,建立健全教師培養支持體系。尤其要按照培養造就教育家的要求,嚴格把握正高級教師的標準條件,提高評聘工作的質量水平,切實把教育教學業績卓著、教學藝術精湛、群眾公認、在教育領域做出突出貢獻的專家選。除普通中小學外,要特別關心幼兒園、特殊教育等學校教師的成長;除基礎骨干課程外,要特別注重緊缺薄弱學科教師的培養,使他們真正成為落實黨的教育方針、政策,全面實施素質教育的中堅力量。

                        第二,寬嚴適度,突出實績導向,不斷完善教師職稱評價標準與評價機制。發揮好教師職稱評聘在中小學教師管理工作中的激勵和導向作用,樹立正確的用人導向,推動中小學教育教學質量水平的提高,是改革工作要解決的重點問題。根據國家規定的基本標準條件,我省從符合本地教育發展實際的角度,擬定了細化的中小學教師職稱評審條件,并在試點地區使用了3年,其間不斷修訂完善,現已基本成熟。各州市、縣市區在執行過程中,一定要按照“注重師德表現、注重教育教學工作實績、注重教育教學方法改進、注重教育教學一線實踐經歷”的“四個注重”要求,將教書育人工作業績作為教師職稱評聘的主要依據,切實改變過去在職稱評聘中過分強調論文、學歷的傾向,引導廣大教師立足本職工作,潛心教書、靜心育人。在評聘過程中,要積極探索和不斷完善說課講課、面試答辯等符合教師職業特點的評價方式,讓教育實踐能力強、教學效果好的教師得到充分展示和客觀公正的評價。在組織評審過程中,要選好評審專家,規范評審程序,增加評審工作透明度,全面推行評審結果公示制度,主動接受廣大教師以及社會的監督。

                        第三,切實落實向鄉村學校和薄弱學校傾斜的政策。改革工作的重要目標,是推動中小學教師合理流動,優化教師資源配置,鼓勵教師長期扎根辦學條件艱苦的教育教學崗位,鼓勵城鎮優秀教師到農村學校、薄弱學校任教。2015年6月,國務院印發《鄉村教師支持計劃》,將教師職稱評聘向鄉村學校傾斜作為一項重要舉措,特別提出鄉村教師評聘職稱時不作外語成績、的剛性要求。我省中小學教師系列評聘原來就不要求外語成績,今后也不要求。另外,2014年省委1號文出臺后,我省就及時進行了相關政策調整:一是鄉鎮教師評聘高級職稱不受崗位數額的限制,二是取消了原來評聘高級職稱必須提交論文的要求。我省新的評審條件中,還明確了鄉村學校任教滿3年的教師可優先申報推薦。這些改革措施,體現了省委、省政府對廣大鄉村教師的關心和重視。各地在具體實施過程中,要認真遵循,嚴格落實,除了繼落實城鎮教師晉升高級職稱原則上要在鄉村學?;虮∪鯇W校任教1年以上的規定,還要綜合考慮村小和教學點的實際,制訂符合本地實際的具體評審標準,切實落實向鄉村教師傾斜的政策要求。

                        第四,統籌推進中小學人事制度改革,實現職稱制度與崗位設置等各項改革的配套銜接。要將職稱制度改革放在統籌推進中小學人事制度改革的大背景中去謀劃、去實施,做好與編制管理、崗位設置、績效工資等各項改革的配套銜接,尤其要做好職稱制度改革與崗位聘用制度改革的有效銜接。按照分類推進事業單位改革的要求,堅持聘任制和崗位管理的改革方向,我省自2012年就明確規定中小學教師職稱不再搞評聘分開,各地也不得再進行與崗位聘用相脫離的資格評審。有的縣區實行過“評聘分開”政策,可能積累了一些矛盾和問題,對那些取得任職資格,但未作相應聘任的人員,要耐心細致做好政策解釋工作,進行妥善處理解決。改革過程中,還要做好教師職稱晉升評價與績效考核評價的有效銜接,進一步研究完善教師考核的有效辦法,使職稱晉升考核與績效考核相協調、相統一。我們要把好事做好,就要充分認識到改革的復雜性,處理好改革、發展和穩定的關系,妥善做好新老人員過渡和新舊政策銜接工作,避免出現新的矛盾與問題,保持和諧穩定的良好局面。

                        三、加強領導,周密安排,確保改革工作平穩順利實施

                        各州市、縣市區要堅決貫徹中央和省的決策部署,精心謀劃、穩妥實施,確保改革工作平穩順利推進。

                        第一,要學習到位,深刻領會改革工作的精神實質和政策要求。這次改革,是對實施了30年之久的中小學教師職稱制度的重要變革和制度創新,內容豐富,涉及面廣,政策性強。希望大家認真學習,深入研究,吃透政策精神,掌握具體操作辦法。各州市、縣市區要精心設計,周密部署,把思想和行動自覺地統一到中央和省的決策部署上來,統一到深化改革的文件規定和工作要求上來。

                        第二,要組織到位,建立健全改革工作的領導和協調機制。各州市、縣市區要抓緊完善領導小組和工作機構,建立健全、不斷完善有利于推進工作、提高效率的改革工作運行機制和協調機制。各級人社、教育部門要密切配合、通力合作。各級教育部門作為中小學教師隊伍建設的行政主管部門,要依法履行管理職責,充分發揮聯系教育教學業務,熟悉教育教學專家和一線教師的優勢,充分掌握本地中小學情況和教師隊伍狀況,更加積極主動、創造性地開展工作,確保改革工作順利實施。

                        第12篇

                        關鍵詞:職業學校兼職教師;能工巧匠;政策執行;調研

                        作者簡介:佛朝暉(1977-),女,安徽安慶人,國家教育行政學院副研究員,研究方向為職業教育政策。

                        基金項目:國家社會科學基金“十三五”規劃2016年度教育學一般課題“新起點下職業院校協同管理機制與平臺開發研究”(編號:BJA160060),主持人:邢暉。

                        中圖分類號:G710 文獻標識碼:A 文章編號:1001-7518(2017)10-0042-05

                        建設一支“專兼結合”的“雙師型”教師隊伍是加快發展現代職業教育的一項重要目標。職業學校兼職教師這支隊伍因需求而產生,因發展而壯大,為解決職業教育人才培養中的實踐教學發揮重要作用。為規范管理與扶持這支隊伍的發展,國家和地方自20世紀80年代開始出臺了一系列相關政策,為職業學校兼職教師隊伍建設提供政策支持和經費保障。為研究政策執行情況,本文對這一政策進行回顧,對來國家教育行政學院進修的中職校長和職業教育行政人員進行問卷調查和訪談,分析政策執行效果,從政府層面對今后政策發展和完善提出政策建議,從院校層面對政策的落實提出參考意見。

                        一、職業學校兼職教師隊伍管理的政策文本分析

                        職業學校兼職教師管理已經成為建設“雙師型”職教師資隊伍的重要手段,長期以來成為各類職教政策關注的重點。從1985年的《中共中央關于教育體制改革的決定》到2014年《國務院關于加快發展現代職業教育的規定》,職業學校兼職教師隊伍管理政策的發展呈現以下特點。

                        (一)政策發展:從相關到專門

                        2012年之前,關于職業學校兼職教師的政策都是存在相關的文件中。最早關于職業教育兼職教師的文件是1985年頒布的《中共中央關于教育體制改革的決定》?!稕Q定》指出,中職師資嚴重不足,可以聘請外單位的教師、科學技術人員兼任教師,還可以請專業技師、能工巧匠。1986年原國家教育部又出臺《關于加強職業技術學校教師隊伍建設的幾點意見》再次提出,聘請有豐富實踐經驗又有教學能力的專業技術人員到校兼職。十年后即1996年頒布的《中華人民共和國職業教育法》提出,“職業學校和職業培訓機構可以聘請專業技術人員、有特殊技能的人員和其他教育機構的教師擔任兼職教師?!贝撕蟾黝愓呶募卸加猩婕?,直到2012年,教育部聯合財政部、人力資源與社會保障部聯合印發《職業學校兼職教師管理辦法》,對聘請兼職教師的條件、程序、組織管理和經費來源做出詳細規定。至此,兼職教師管理辦法才有了專門政策。

                        (二)政策延伸:從中央到地方

                        自2012年國家出臺專門政策后,全國各省市紛紛由教育行政部門牽頭,聯合財政、人社等部門出臺了專門的《職業學校兼職教師管理辦法》,明確職業學校兼職教師的聘任范圍、聘任條件、聘請程序和管理考核。例如,上海市教委早在2009年就合財政局出臺了《上海市中等職業學校特聘兼職教師資助工作的通知》,對特聘兼職教師給予資助。山東省教育廳等6部門于2013年,分別就中職和高職各頒布了一個兼職教師管理辦法,采用非實名制編制動態管理辦法,由學校自主聘用專業兼職教師。對教學急需的技術技能人才,允許先行參加教師招聘考試,符合要求者先錄作兼職教師,待取得教師資格證書后再轉為正式教師。

                        (三)政策目標:從數量到質量

                        縱觀職業教育兼職教師政策的發展,政策目標不斷變化。政策的產生與當時的背景密切相關,20世紀80-90年代,我國處于市場經濟初期,社會對職業人才需求增大,中等職業教育處于發展壯大階段,但是師資嚴重缺乏。為解決師資不足問題,同時也為促進職業教育與社會生產的聯系,1985年的《中共中央關于教育體制改革的決定》、1991年的《國務院關于大力發展職業技術教育的決定》和1993年的《關于加強農村、林區中等職業學校和農民中專農、林類專業師資隊伍建設的幾點意見》都提出,采用“聘用兼職教師”的方法解決專業師資短缺的矛盾。隨著職業教育師資隊伍建設的完善和充實,數量不足已經不是最主要的矛盾,提高職業學校教師隊伍質量成為首要問題。因此,聘任兼職教師成為提高職業學校師資隊伍實踐能力的有效途徑。2002年教育部《關于加強高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》開始明確地轉變了政策目標,提出“聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑?!?/p>

                        (四)政策范圍:從泛化到具體

                        根據1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》,兼職教師既可來源于外單位的教師、科研技術人員,也可以是企業的專業技師、能工巧匠。1996年《中華人民共和國職業教育法》也提出,“職業學校和職業培訓機構可以聘請專業技術人員、有特殊技能的人員和其他教育機構的教師擔任兼職教師,有關部門和單位應當提供方便?!笨梢?,以上政策文本中對聘用的兼職教師的來源不僅包括企業一線技術人員還包括院校和科研院所的教師或科技人員。隨著政策目標由補充數量到提高質量的轉變,政策所指的聘用對象來源范圍也發生轉變,2012年的《職業學校兼職教師管理辦法》專項政策規定兼職教師是兼職擔任專業課或實習指導課教學的專業技術人員、高技能人才。

                        (五)政策措施:從鼓勵到規范

                        政策措施是為了政策目標的實現而使用的政策工具。職業學校兼職教師政策措施的發展從鼓勵聘用開始,到規定兼職教師比例,再到專門政策對聘用、管理和報酬等進行了全面規范,從單一措施發展到系統化措施。從1985年的《中共中央關于教育體制改革的決定》開始,在《關于加強中等職業學校教師隊伍建設意見》和《國務院關于大力發展職業教育的決定》中,一般使用“聘請”、“要聘請”、“從社會上聘請”、“可以聘請”等政策用語,體現了鼓勵職業學校聘請兼職教師的政策導向。2001年出臺的《關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》提出,兼職教師的比例一般應不少于10%,由鼓勵性政策變成規范性政策。隨著兼職教師在技術技能人才培養中重要作用的突顯,對兼職教師比例要求不低于30%,還從經費來源、聘用、培訓、管理和考核等方面進行了規范,形成了系統化、規范化的政策措施。

                        二、職業學校兼職教師隊伍管理政策的執行情況

                        為了解職業學校兼職教師隊伍管理政策執行情況,我們對來國家教育行政學院進修的中職校長和職業教育行政人員進行問卷調查和訪談,發放問卷227份,回收182份,回收率為80%;其中,中職校長120人,約占2/3;職教管理者62人,約占1/3。接受調查的對象來自西部的最多,72人,占39.6%;其次是來自東部的,68人,占37.4%;來自中部的最少,42人,占23.1%。就所在區域職業教育發展情況來看,接受調查者認為本地區職業教育發展一般的有113個,占62.1%,認為本地區職業教育不發達的有41人,占22.5%,認為本地區職業教育發達的有28人,占15.4%。

                        (一)職業學校兼職教師隊伍建設成效

                        1.大部分學校兼職教師占職業學校專兼職教師的比例較合理。根據國外經驗,職業教育師資隊伍中兼職教師比例比較高,在一半以上。英國兼職教師比例為60-70%,德國兼職教師比例大于專職教師。我國實行以學校職業教育為主的職業教育辦學體制,從企業和社會聘請兼職教師存在諸多障礙。根據《職業學校兼職教師管理辦法》規定,“兼職教師占職業學校專兼職教師總數的比例應在學校崗位設置方案中明確,一般不超過30%?!奔媛毥處熣急?0%是上限。就調查來看,中職學校和地區的兼職教師占比在10-20%之間的占72.5%,兼職教師占比在20-30%之間的占19.2%,高于30%的占5.5%,沒有兼職教師的占2.7%。

                        2.地方和學校對兼職教師的管理趨于規范。規范化管理是兼職教師隊伍建設走向成熟的標志。根據《職業學校兼職教師管理辦法》中相關規定,我們對聘用協議的簽訂、任教前培訓、學校內部規章制度和考核激勵等情況進行調查,發現64.3%的學校與兼職教師簽訂聘用協議;24.2%的學校根據對象不同,有些與兼職教師簽訂聘用協議,有些不簽訂;僅11.5%的學校沒有與兼職教師簽訂聘用協議。在兼職教師任教前的培方面,有一半的學校進行培訓,另一半學校沒有培訓。在學校內部規章制度建設方面,65.9%的學校內部制定了兼職教師管理辦法,24.2%的學校正在制定中,9.9%的學校沒有制定管理辦法。在對兼職教師的考核激勵方面,47.8%的學校建立了考核激勵機制,24.7%的學校正準備建立,27.5%的學校沒有考核方面的規定。

                        3.絕大部分學校聘請專業技術人員、高技能人才擔任兼職教師。從中央和各地關于兼職教師選聘條件來看,除了品德、年齡等方面的要求外,專業技術人員、高技能人才一般要求中級及以上職稱,在崗或退休人員,或在相關行業領域有較高聲譽的“能工巧匠”。調查顯示,僅3.3%的學校聘請在校的研究生;16.5%的學校聘請的兼職教師來自政府、研究院所等其他渠道,80.2%的學校聘請的兼職教師均為技術人員、高技能人才。其中,55.5%學?;虻貐^聘請的兼職教師沒有任何職稱,但在業內有較高聲譽;22%的學?;虻貐^聘請的兼職教師具有中高級職稱;22.5%的學校和地區聘請的兼職教師來自其他領域。

                        4.突破機制障礙,創新編制管理與財政補助。調研發現,有一半的地區采用編制動態管理和財政補助兩種方式支持兼職教師隊伍建設。在編制動態管理方面,山東省將中高職院校教職工總額中的20%用于聘用專業兼職教師,財政參照“副教授”平均薪酬水平確定經費撥付標準;福建省允許中職學校和未實行生均撥款的高職學校,將不超過總編制30%的名額用于自主聘請兼職教師。此外,廣西對職業院校教職工編制分成“實名編制、非實名編制和后勤服務聘用人員”三種,湖南省實行“編制到校、經費包干、動態管理、自主聘用”的教師管理機制,方便職業院校招聘兼職教師。還有些地區采用財政直接補助的方式,直接用于聘任兼職教師。云南省2007-2020年設“特聘教師”崗位1000個,每個崗位每人每年補助1.5萬元;江西省優先支持國家級重點、省級重點及省示范職業學校的兼職教師聘任工作,規定每名特聘兼職教師聘期為1年,酬金為1.5萬元;河南省特聘兼職教師采用靈活聘任方式,由中央和省財政專項支付兼職教師的報酬;新疆規定由中央和自治區財政專項支付兼職教師報酬,每人每月2000元;上海以職教集團及相關學校主要或骨干專業為主資助兼職教師,每年資助100人左右,資助標準為每人每年2-3萬元;廣東中山火炬開發區和湖南株洲市采用政府津貼的方式支持兼職教師報酬;云南以省為單位投入3000萬元,支持職業院校聘請2000名兼職教師。

                        (二)職業學校兼職教師隊伍管理政策執行中存在的主要問題

                        1.對兼職教師概念的認識不一致。有關兼職教師的政策對兼職教師的范圍規定經歷了從泛化到具體的過程,目前實踐中和學術研究中論述的兼職教師往往不是同一類?!堵殬I學校兼職教師管理辦法》中所稱兼職教師,是指受職業學校聘請,兼職擔任特定專業課或者實習指導課教學任務的專業技術人員、高技能人才,因此不包括擔任公共文化課的兼職教師。但是,教育部公布的《中國教育統計年鑒》中,兼職教師又包括公共文化課教師。調研發現39.6%的校長認為的兼職教師包括公共文化課教師,56.6%校長認為兼職教師僅僅指專業課教師和實習指導教師;3.8%的校長認為兼職教師還包括負責其他工作的人員。這主要源于地區發展不平衡,學校發展階段不一,調查顯示,52.6%的地區和學校發展處于基礎建設階段,存在教師不足,甚至經費困難和招生困難的問題,聘用兼職教師的目的是解決師資不足;47.4%的學?;虻貐^職業教育基礎條件已經得到保障,目的是提高職業教育師資隊伍質量,聘用兼職教師的目的是解決專業教師實踐能力不足問題。

                        2.兼職教師人員不穩定、教學效果一般。68.7%的校長認為“人員不穩定”是制約兼職教師隊伍發展的重要因素。這主要是因為兼職教師來源渠道比較單一,63.7%的校長認為,兼職教師來源單一,不好找。被調查的學校中,40.1%的兼職教師主要來自于與學校合作的企業,37.9%的教師通過公開招聘渠道進入兼職教師隊伍;32.4%的兼職教師由學校教師推薦;只有7所學校從專家庫中選聘兼職教師,占3.8%。從兼職教師教學效果來看,68.7%的受訪者認為教學效果一般,28.6%的受訪者認為教學效果很好,2.7%的受訪者認為教學效果不好。兼職教師在學校開展的工作主要是講授專業課程和實習指導,講授專業課的占73.1%;其次是實習指導教師,占11.5%;合作編寫教材、開發課程和專業建設的占6.6%;聯合科研攻關的僅有一所學校,占0.5%,4.4%的學校兼職教師還從事其他工作。

                        3.地方兼職教師管理政策滯后與經費不足。從政府層面看,67.6%的地區還沒有出臺地方政策,雖然中央關于兼職教師管理的規定出臺了近5年,但是地方落地與操作性政策遲遲未出臺,地方相關政策滯后影響學校對中央政策的執行。45.1%的校長認為政策不靈活,46.7%的校長認為缺乏相關標準,給地方具體操作帶來無據可依的問題。從學校層面看,32.4%的學校沒有將兼職教師隊伍建設納入學校發展規劃中;48.4%的學校沒有制定有關兼職教師聘任、管理與評價的相關標準;15.9%的學校在實施管理方面沒有設計管理流程,工作效率不高。在經費來源方面,61.5%的學校自籌經費用于支付兼職教師報酬,30.8%的學校來自于同級財政或專項,3.8%的學校由校企共同支付,3.8%的學校以其他方式支付。66.5%的學校沒有經費支持聘請兼職教師,學校只能從辦學經費中列支,加重學校經濟負擔,學校積極性大大削減。

                        4.企業不太支持員工去職業院校兼職。根據《職業學校兼職教師管理辦法》,“企事業單位應當支持具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才到職業學校兼職任教,其中,事業單位應將兼職任教情況作為其考核評價的重要內容?!钡钦{查發現,59.9%的校長認為,企業對是否支持員工去職業院校兼職的態度不明確;20.3%的校長表示企業支持員工去職業院校兼職;19.8%的校長認為企業不支持員工兼職。很多校長表示,那些學校很想聘用的技術能手在企業是技術骨干,平時工作繁忙,企業不希望他們去學校兼職,更不用說制定支持企業員工去職業院校兼職的鼓勵性政策了。

                        三、完善職業學校兼職教師隊伍管理的政策建議

                        在完善兼職教師隊伍管理方面,政府和院校都需要按照各自的職責和功能發揮職能。在政府層面,首先要從管理體制入手,解決人事管理上的障礙,這是鼓勵企業人員去職業院校兼職的關鍵;在管理方法上,一方面要約束企業、學校和兼職的行為,另一方面還需要通過經濟獎勵、報酬、減稅等措施加以激勵。在學校層面,首先要建立校企協同管理機制,其次是制定規范的管理制度和流程,最后創新教育教學組織形式和方法。

                        (一)管理體制:破除編制、聘任和薪酬方面的障礙

                        公辦職業院校屬于事業單位,在編制上按照地方編辦核定的人數招聘和使用教師;中職學校在人才招聘上由地方人事部門統一招聘;在職稱序列上,職業院校教師按照專業技術職稱評定等級;企業技術人員按照初級、中級、高級和技術的序列評定職稱,所對應的薪酬也不相同,二者之間不可以互換互通,給企業與職業院校教師之間的互換交流設置壁壘。這一壁壘的設置,不僅企業不支持員工去職業院校兼職,企業員工本身更沒有積極性。為此,必須從人事管理方面突破,方能破除企事業單位人才順暢流動的障礙。在編制突破上,一些地區通過教職工編制動態管理的方式,留出一部分編制給職業院校靈活聘用“能工巧匠”,這一方式值得其他地區學習和借鑒。在職稱聘任管理方面,新加坡通過互認校企工作經歷、職稱等方式,支持人才在企業與職業院校教師之間流動。2016年廣州事業單位人事制度改革促進企事業單位交流,鼓勵企業人才去事業單位做兼職,通過合同制流動崗的建設,兼職教師可以同時獲得企業和職業院校的工資。同時廣州市將選擇部分高校、職業院校、技工院校的部分專業作為試點,從具有企業任職經歷的科研人員中新聘工程類教師,將企業任職經歷作為高校工程類教師晉升專業技術職務的重要條件。

                        (二)政策措施:將約束性政策與激勵性政策統一

                        根據行為主義的強化理論,正強化與負強化都有助于強化激勵對象重復其行為方式,二者結合起來使用效果更好。因此,在政策措施方面,一方面要采用鼓勵政策,激發企業、員工和學校積極性;另一方面還必須通過行政管理和標準的制定,規范其行為。在約束性政策方面,一是職業教育行政管理部門應該將兼職教師比例納入督導評估、示范性建設和質量保障體系的指標中,引導職業院校主動作為。二是建立兼職教師準入標準,為兼職教師單獨設立職稱序列,以標準指導職業院校選擇合格的兼職教師,以職稱激勵兼職教師不斷提高教育教學質量。在激勵方面,經濟報酬是個有效的激勵措施。一是政府可以對支持員工去職業院校兼職的企業給予減稅、獎勵等方式鼓勵企業支持員工去職業院校兼職。寧波、河南、沈陽等地出臺《校企合作促進條例》,設立校企合作專項資金,用于獎勵和支持校企合作的企業和職業院校。兼職教師隊伍管理是校企合作的一項重要內容,屬于獎勵和支持范圍。二是一些地區采用財政直接資助的方式,減輕學校負擔,對兼職教師來說,既是一份收入更是一種榮譽。三是建設區域職業院校兼職教師共享資源庫。資源庫利用網絡技術打破校企之間的信息壁壘,拓寬選聘兼職教師渠道;資源庫利用網絡資源建設符合兼職教師需要的培訓內容,有利于轉變兼職教師職業教育觀念,提高教學效益。

                        (三)院校行動:校企協同、規范管理與創新教學組織形式

                        在職業院校層面,首先要建立校企協同管理機制。校企合作是兼職教師隊伍建設的基礎,兼職教師隊伍管理需要校企雙方共同努力。學校要在教學安排、兼職教師教學工作管理和勞動報酬方面制定相應的管理辦法,企業也要制定鼓勵員工去職業院校兼職的管理規定,把技術人員從事教學或實踐指導的工作納入工作績效中,在考核和績效獎勵等方面予以傾斜。成都職業技術學院實施兼職教師檔案袋管理,建立長效跟蹤機制,并在學院CRP系統上建設了企業兼職教師信息化管理平臺,提高兼職教師管理效率。山東商業職業技術學院的商務英語、應用英語等專業與企業開展深度校企合作,由企業無償提供兼職教師擔任??平虒W任務。上海工藝美術職業技術學院的WPP學院在雙主體辦學體制下,實行教師與企業工程師互換制度。南京信息工程職業技術學院以合作項目或共建實體為紐帶,混編師資團隊,團隊中學院的教師和企業的工程師都有雙重身份,既是教師又是工程師。其次是制定規范的管理制度和流程。兼職教師管理可以從“選―用―評”三個方面開展,職業院校內部應根據管理流程制定規范的規章制度。重慶城市管理職業學院推行企業兼職教師資格認證。學校成立了兼職教師資格培訓認證中心,負責兼職教師培訓認證課程開發、培訓認證過程組織等工作。合作的企業從時間、經費等方面給予保障,將這項工作作為企業人力資源管理的一項基本制度。在兼職教師培訓方面,學校與企業共同考核,通過培訓過程與培訓效果相結合的方式,提高兼職教師教學效果。學校還推行了兼職教師參訓補N制度、兼職教師持證上崗制度,實施兼職教師崗位聘任津貼制度。湖南大眾傳媒職業技術學院對兼職教師實行分類管理,長期聘任行業專家為“住校教授”,部分擔任專業帶頭人,發放年薪;短期擔任的發放月薪;臨時聘請的發放課酬。最后創新專兼結合的教學組織形式。美國社區學院以兼職教師為主,一般利用晚上或節假日上課。我國高職院校聘請的兼職教師上課不固定,給以學校為主的教學管理帶來困難。職業院校應轉變觀念,靈活上課時間和地點,采用現代化技術,將校內上課和校外上課相結合。山西財貿職業技術學院采用專職教師與兼職教師組隊上課的方式,專職教師講解理論部分,兼職教師負責實踐操作部分。江蘇食品藥品職業技術學院實行“一課雙師”互聽課制度,理論課專任教師講,兼職教師聽;兼職教師上實踐課,專任教師聽,授課與聽課均計入工作量中。山東濱州職業技術學院采用多師同時上一門課的方式,即按照課程中的項目聘請教師,由企業相應崗位上的兼職教師共同完成,由該門課專職教師負責協調與安排。

                        參考文獻:

                        [1]查吉德.職業院校兼職教師隊伍建立的四個問題[J].中國職業技術教育,2012(15).

                        [2]劉峰久,高再秋.職業院校兼職教師隊伍建設問題與對策研究[J].職教論壇,2016(8).

                        [3]涂三廣.教育政策文本視角下我國職業院校兼職教師建設及思考[J].中國職業技術教育,2016(6).

                        第13篇

                        關鍵詞 職業學校教師;工作場學習;學習策略;結構;現狀;機制

                        中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219(2015)01-0041-05

                        職業學校教師工作場學習是指教師在職業院校工作情境中,出于自身專業發展、職業院校發展、職業教育變革之需要,將學習嵌入到日常教育教學工作實踐過程中,以不斷解決教育教學問題為中介,進而展開的一個有力促進教師效能和學校效能持續發展的實踐過程。學習策略回答的是職業學校教師“會不會”工作場學習的問題,具體表征為職業學校教師工作場學習的各種具體行為操作。毋庸諱言,作為學習能力的重要尺度,學習策略直接制約學習效果,影響職業學校教師個體以及職業院校組織學習的質量。鑒于學界長期聚焦靜態的職業能力和表象的教學行為等職業學校教師專業發展內容,而較少關注教師如何獲得和發展行之有效的職業能力和教學行為,本文在借鑒已有研究成果基礎上,采用實證研究的范式構建職業學校教師工作場學習策略的結構,描述職業學校教師工作場學習策略的真實樣態,進而提出職業學校教師有效工作場學習的策略機制。

                        一、職業學校教師工作場學習策略的結構

                        (一)現場訪談

                        訪談目的在于獲得一個對職業學校教師工作場學習策略比較真實、廣闊、整體性的視野,進而從多角度對職業學校教師工作場學習的過程展開較為深入、細致的描述。研究采用半結構訪談的方式進行,問題主要圍繞三個目的展開:一是受訪者的基本信息,包括教齡、職稱、崗位等;二是教師涉及工作場學習的事例或情境,并依據所陳述事例或情境進一步探究是以什么策略展開學習的,以及該學習策略的運用頻率;三是教師對自身所采取的工作場學習策略的評價或認識。訪談對象包括來自重慶市、貴州省、四川省、江蘇省的71名教師,其中高職13所共35名教師,中職15所共36名教師。對訪談資料的處理采用內容分析法,其中確定編碼體系是重中之重。訪談內容分析編碼體系的確立以已有的理論構思和對獲取的訪談資料進行全面分析歸納相結合為標準,采用兩級編碼體系,一級編碼體系以主題詞為最小分析單元,二級編碼體系以短句為最小分析單元。其中,一級編碼分別命名為:“閱讀瀏覽”、“目標規劃”、“記錄反思”、“行動實踐”、“觀摩借鑒”、“對話交流”、“經驗分享”和“合作實踐”。

                        采用編碼者內部一致性系數評判訪談研究的信度,結果發現:85%以上項目的編碼者一致性系數在可接受水平0.8之上。由于編碼結果主要以頻數及百分比的形式呈現,因此對編碼結果采取描述性統計分析。結果發現:在一級編碼中,總體頻數均值從高到低依次為閱讀瀏覽、自主行動、觀摩借鑒、目標規劃、經驗分享、對話交流、記錄反思、合作實踐。在二級編碼中,“研讀教學參考書和專業書籍”、“閱讀報刊上的教研文章”、“瀏覽網絡學習資源”、“反思自己的課堂實踐和教學行為”、“不斷在課堂實踐中探索新方法”、“不斷改進學生管理手段”、“觀摩學校(區縣)組織的教學公開課”、“拜有經驗的同事為師”8個類別的頻數百分比均在50%以上,表明這些類別是職業學校教師工作場的常用學習策略;“記錄對教學事件的感悟和建議”、“理解教學活動隱含的理論或原理”、“撰寫教學日志”、“記錄反映學生學業情況的各種資料”、“經常觀摩不同工作崗位其他教師的課”、“與同事交流崗位的新知識或新技術”、“與同事分享教學經驗以及教案”、“與同事合作做課題”、“與同事合作解決專業技術難題”、“與企業行業人員合作完成項目”10個類別的頻數百分比均在20%以下,說明職業學校教師較少運用這些學習策略。

                        (二)“職業學校教師工作場學習策略問卷”的編制與施測

                        根據訪談獲得的行為條目,并邀請相關專家對每個條目的可讀性、內容相關性、意義明確性等展開評估和修訂,最后形成了包括36個行為描述語句的“職業學校教師工作場學習策略問卷”。問卷采用Likert 5點自評量表,從“完全不符合”、“多數不符合”、“一半符合”、“大部分符合”、“完全符合”依次記為1分、2分、3分、4分和5分。問卷初步完成之后,進行了兩次預測,最終保留32道題目作為正式問卷。

                        問卷正式測量樣本來自重慶、四川、貴州、廣東、江蘇、河北、河南7個?。ㄖ陛犑校?80名中高職院校教師。共發放問卷980份,回收有效問卷848份,有效率為86.53%。為保障調研的針對性,調查樣本全部為中高職院校的專業課教師,包括專業理論課教師和專業實踐課教師。

                        (三)職業學校教師工作場學習策略結構的探索性分析

                        首先,采用Bartlett球形檢驗和KMO度量考察原始數據的適用性,結果為:KMO值等于0.838,即達到良好的指標,表示問卷適合進行因素分析;Bartlett球形檢驗的顯著性概率值達到極其顯著水平,拒絕相關矩陣不是單元矩陣的假設,表明問卷數據文件適合進行因素分析。

                        其次,使用因素分析極大似然法抽取職業學校教師工作場學習策略問卷特征值大于1的因素,并對因素進行最大方差斜交旋轉,得到職業學校教師工作場學習策略的五因素結構。原預測問卷中的“閱讀瀏覽”、“目標規劃”與“經驗分享”三個因素的特征值沒有大于1,因此沒有條件構成一個獨立的因素。最終的職業學校教師工作場學習策略問卷由5個因素、32個項目構成。結合各因素項目所表達的含義,將五因素分別命名為:交流共享、研讀反思、觀摩借鑒、規劃行動、合作實踐。五個因素的方差解釋率分別為32.979%、8.913%、7.899%、6.887%、4.893%,五個因素的總方差解釋率為61.571%,表明所保留的五個因素是適切的??傮w來看,探索性研究的結果與基于訪談結果所作出的結構假設基本符合,但更為精簡。

                        最后,進一步對問卷進行同質信度分析,結果顯示:問卷5個維度的Cronbach 系數在0.763~0.832之間,問卷總的Cronbach 系數為0.825,可以說,職業學校教師工作場學習策略問卷5個要素結構較合理,問卷信度比較理想。

                        (四)職業學校教師工作場學習策略結構的驗證性分析

                        探索性因素分析結果表明,職業學校教師工作場學習策略主要由五個要素構成。但是,該結構模型由探索性研究初步獲得,若要進一步探索該結構模型的合理性和優越性,則需借助驗證性因素分析。為了直觀判斷職業學校教師工作場學習策略五因素結構模型的優越性,對原始的八因素模型同樣進行驗證性因素分析,從而進行對比。兩種模型的擬合指數如表1所示:在上述擬合度適配指標上,職業學校教師工作場學習策略五因素模型各項指標均優于八因素模型,故可認為,職業學校教師工作場學習策略結構由如下五個因素構成。

                        表1 五因素模型與八因素模型的擬合指數(N=424)

                        模型 X2 / df RMSEA GFI AGFI NFI CFI TLI

                        五因素模型 1.786 0.042 0.841 0.812 0.845 0.873 0.886

                        八因素模型 2.320 0.087 0.768 0.736 0.802 0.814 0.835

                        因素1:交流共享,指職業學校教師之間在學校場境中圍繞教育教學工作展開專業對話、知識分享的行為過程。

                        因素2:研讀反思,指職業學校教師個體在學校場境中針對教育教學工作中遇到的困惑、難題而通過閱讀瀏覽、反思批判尋求解決問題的行為過程。

                        因素3:觀摩借鑒,指職業學校教師在學校工作場境中通過觀摩及參加不同層面的教研活動,獲得有益于自己教學的觀點或方法的行為過程。

                        因素4:規劃行動,指職業學校教師在學校場境中圍繞自身教育教學工作實際進行自我專業發展規劃和設計,并投入學習實踐的行為過程。

                        因素5:合作實踐,指職業學校教師之間、職業學校教師與企業行業人員之間圍繞教育教學工作而達成共識、合作解決問題的行為過程。

                        二、職業學校教師工作場學習策略的現狀

                        以上述實證研究所得職業學校教師工作場學習策略五因素結構模型為基礎,基于正式問卷測量的結果,對職業學校教師工作場學習策略各變量進行描述性統計,見表2。

                        表2 職業學校教師工作場學習策略的描述性統計

                        總數(N) 均值(M) 標準差(St)

                        研讀反思 高職 449 3.58 0.52

                        中職 399 3.39 0.71

                        規劃行動 高職 449 3.34 0.63

                        中職 399 3.29 0.66

                        觀摩借鑒 高職 449 3.03 0.70

                        中職 399 3.46 0.93

                        交流共享 高職 449 2.76 0.58

                        中職 399 3.07 0.69

                        合作實踐 高職 449 2.60 0.60

                        中職 399 2.45 0.78

                        第一,從高職教師群體來看,工作場學習策略使用頻率從高到低依次為研讀反思、規劃行動、觀摩借鑒、交流共享和合作實踐。其中,只有研讀反思的均值高于3.50,其余四個因素的均值均介于2.5~3.5之間,交流共享和合作實踐兩個因素的均值更是在3.0之下。研讀反思是高職教師工作場學習的最重要策略,在研讀反思因素中,“時常反思課堂事件和自己的教學行為”(M=4.12)、“瀏覽網絡學習資源”(M=3.96)、“研讀教學參考書和專業書籍”(M=3.85)位列前三條,表明此三種行為是高職教師工作場學習最頻繁使用的策略。合作實踐是高職教師工作場學習最少運用的學習策略,可見組織學習之風在高職院校尚未興起。

                        第二,從中職教師群體來看,學習策略使用頻率從高到低依次為觀摩借鑒、研讀反思、規劃行動、交流共享和合作實踐。觀摩借鑒是中職教師工作場學習的主要策略,其中,“經常觀摩學校(區縣)組織的教學公開課”( M=3.91)、“經常觀摩學校同一專業其他教師的課”(M=3.78)、“時常參加學校組織的各類培訓”(M=3.69)名列前三。合作實踐同樣是中職教師工作場學習最少運用的學習策略?!皶r常與企業行業人員共同完成項目”(M=1.82)、“經常與同事開展課題研究”(M=2.17)分數最低。

                        對比來看,問卷調查結果與訪談結果大體上一致,一是說明中高職教師工作場學習策略較為單一,二是學習策略主要以教師個體的實踐探索為主。說明目前我國中高職院校教師工作場學習客觀表現出策略單一、單兵作戰的特征。

                        首先,學習策略的單一性說明中高職院校教師學習能力仍處于較低水平,教師難以運用多樣化的學習策略靈活解決教育教學中遇到的實踐問題。缺乏策略整合的學習行動容易使學習呈現單一以及同一性質,學習策略的“路徑依賴”最終可能削弱學習的效果。有效的工作場學習要求教師在工作場域中依據不同的學習需要、學習內容,適當整合學習策略,從而發揮工作場學習的最佳效益。

                        其次,學習策略的單兵作戰說明以教師之間的互動、分享、合作為表征的組織學習在中高職院校還未形成。雖說個體學習是組織學習的基礎,但個體學習未必能帶動職業院校的發展。而組織學習則能夠實現教師個體發展與學校組織發展的雙贏效應。組織學習是具有共同思維模式的個體行為的結果,其并不等同于將組織內部每個個體集中起來進行學習,而是指透過組織內部個體間的交流互動、共同解決組織面臨的復雜問題等所形成的組織學習氛圍,其將組織個體的學習行為集聚為組織的群體經驗并內嵌于組織之中、形成組織記憶[1]。因此,組織學習能夠更好地推動個體學習,進而產生大于組織中個體學和的整體學習效果。正如有學者所言,“職業技術院校的成長路徑不可能是預先規劃好的,而是一個動態的組織學習過程,通過不斷地反思和學習,職業技術院校在前進中學會適應環境、積累經驗,并逐漸清晰發展目標,并最終把學校引導到一條快速而又可持續發展的道路上來”[2]。

                        三、職業學校教師工作場學習策略的機制

                        鑒于實證研究所揭示的現實困頓,在此進一步設計改良職業學校教師工作場學習策略的有效機制。其中,“做中學”和“反思中學”主要指向職業學校教師個體學習策略的改良,而“向經驗教師學習”和“在共同體中學習”主要指向職業學校教師組織學習策略的改良,四種機制的組合共同豐富了職業學校教師工作場學習策略體系。

                        (一)“做中學”――職業學校教師作為“行動性實踐者”

                        受科技理性的支配,包括中高職教師群體在內的教師學習在實踐方式上認定的是一種“智性實踐”[3]。智性實踐秉持的是“做前學”的理念,在實踐之前,通過一定的課程來使教師學習到未來實踐可能用到的知識,即“為了實踐的知識”。相對于以“做前學”為表征的智性實踐,以“做中學”為表征的行動實踐強調“關于實踐的知識”和“實踐中的知識”的獲得[4]?!瓣P于實踐的知識”是教師自主或與同事一起對自己課堂和學校進行批判性探究而形成的知識,“實踐中的知識”是教師通過自身系統性的探究而形成的實踐性知識。雖然兩種知識指向不一,但均突出知識獲得過程中的實踐取向。行動實踐能夠使教師在問題解決和從問題解決過程中進行學習之間取得平衡,能夠將“知與行”、“學與教”有機整合,更適用于教師專業實踐。因此,有效的教師工作場學習實踐形式應當是以“做中學”為主的行動實踐,職業學校教師應當在學習過程中充當“行動性實踐者”。

                        在職業院校工作場境中,職業學校教師“做中學”具有多樣的行動實踐方式,課堂觀察、案例研討、集體備課、校本研修、校本課程開發、行動研究等無不包含著行動學習的元素,教師可根據學習風格、行動項目的特點而靈活選擇。但是,需要特別指出的是,“做中學”并非僅僅只是教師個體的“單打獨斗”,恰恰相反,“做中學”非常注重小組合作,注重以小組形式解決問題、開展工作,以小組形式開展的行動學習具有更強大的生成實踐性知識的能力,其不僅有利于促進實踐性知識從組織層面向團隊、個體層面生發遷移,而且有利于職業學校教師個體將原本具有默會特征的個體實踐性知識不斷顯性化,并得以進一步與他人分享。

                        (二)“反思中學”――職業學校教師作為“反思性實踐者”

                        反思對于工作場學習實踐意義重大。正如杜威所言,“反思性思考的作用在于將實踐者從一個混亂的、困惑的理解狀態轉變為一個清晰的、和諧的狀態”[5]。但是,與杜威所強調的科學理性反思不同,行動學習提倡的是“行動中反思”。行動中反思的思想來自舍恩所提出的反思性實踐理論。舍恩認為,反思有兩種時間框架:一是發生在行動前和行動后的反思,即“對行動的反思”,如教師在課前對教學計劃的思考,在課后對教學過程和教學結果的思考;二是發生在行動過程中的反思,即“行動中反思”[6]?;谛袆又蟹此嫉膶嵺`即為“反思性實踐”,在行動中反思的實踐者即為“反思性實踐者”。

                        反思性實踐是把關注學習和行為變化的思想和行動整合起來的一種方式,工作場學習的實踐特質與反思性實踐具有高度的內在契合性。教師工作場學習在本質上應當成為一種反思性實踐,職業學校教師則是工作實踐情境中不斷探究問題、解決問題的“反思性實踐者”。首先要求職業學校教師是教育教學實踐自覺、能動的探究者。反思性實踐極大彰顯著實踐者的主體價值,實踐者在實踐過程中不是被動地等待塑造,而是主動尋求改變,這要求職業學校教師在教育教學實踐中勤于以整體的方式把握真實教育情境中自身的思維和行動,并善于運用自身的知識、經驗、信念不斷嘗試改善自身的教育教學實踐。其次,要求職業學校教師成為知識的創生者。職業學校教師要摒棄技術理性視野中“知識”和“實踐”的線性關系思維,帶著實踐性知識投入實踐行動,在實踐行動中自覺反思,生成鮮活的、有效的實踐性知識的過程。最后,要求職業學校教師開展基于意義分享的專業對話。這種對話不僅可以發生在實踐者內部,即教師與自身的對話,表現為個體性的反思,而且可以發生在實踐者之間,即教師間的對話,表現為集體性反思。

                        (三)“向經驗教師學習”:職業學校教師工作場學習中的個體互動

                        “向經驗教師學習”是教師在工作場境中施行“師徒制”的形象代言。師帶徒描述的是工作場學習中職業學校教師個體與個體之間的互動,其能夠有效傳遞、分享教師個體之間的緘默實踐性知識,從而實現教師個體碎片化知識的一定程度整合,并生成組織層面的組織知識,實現從教師個體學習到組織學習的轉換。

                        在當下我國中高職院校教師學習實踐中,師徒制作為一種學習形式并不陌生,問題在于,在實踐過程中,師徒制往往“徒有其表”,客觀實踐中存在力度不足、機制單一等偏頗。教師之間師徒關系的成立并不意味著組織學習的真正發生。在職業學校教師工作場學習實踐中,師徒之間客觀存在著“有師徒名分關系,無師徒互動行為”、“有師徒互動行為,無師徒互動效果”的現象,存在這種現象的根本原因在于當前所運行的師徒制缺乏一套圍繞實踐性知識共享與轉移而展開的有效機制。有效師徒制的建立應當滿足如下特征:一是師徒制以實踐性知識的共享和轉移為主。在師徒互動過程中,徒弟真正需要學習的是師傅通過多年經驗積累,嵌套于個人觀點、行為或工作中的隱性知識部分,而師傅則要善于寓教學于工作之中,善于通過工作任務的共同完成實現經驗技能的潛在共享。二是知識共享與轉移強調“雙贏互惠”。在工作場學習實踐中,師傅不能僅僅只是知識經驗的輸出者,徒弟是被動的知識經驗輸入者,師徒之間應當圍繞所面臨的工作問題充分協商對話、共同創造性地解決問題,實現師徒的協同發展。三是強化師徒知識共享與轉移的擴散性。師徒關系既可以是傳統的“一對一”,還可以是“一對多”、“多對多”。師徒結對形式既可以是正式的結對,也可以是非正式的結對。

                        (四)“在共同體中學習”:職業學校教師工作場學習中的團隊互動

                        第14篇

                        [論文摘要]中等職業教育師資培訓機制是建立我國職教師資培訓體系的關鍵,中職師資培訓機制創新首先是觀念創新,并在此基礎上對中職師資培訓的制度、組織、內容、形式等方面進行改革。 

                         

                        我國中等職業教育師資培訓機制創新是我國職教師資面對21世紀知識經濟社會挑戰,也是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的必然要求,更是我國中等職業教育師資培訓實踐的客觀要求。 

                         

                        一、我國中等職業教育師資培訓的觀念創新 

                         

                        觀念引領行為,觀念創新是機制創新的先導,我國中等職業教育師資培訓機制創新須以觀念創新為基礎?,F階段,我國中等職業教育師資培訓的觀念創新主要包括以下方面: 

                        1.樹立中等職業教育師資培訓的戰略觀。要從思想上認識到職教師資培訓的戰略意義,要把中等職業教育師資培訓工作當做我國中等職業教育發展的有效的長期投資,真正從思想上重視中等職業教育師資培訓工作,在行動上支持中等職業教育師資培訓工作,在措施上保證中等職業教育師資培訓工作。 

                        2.樹立中等職業教育師資培訓的改革觀。根據我國“十一五”期間中等職業學校教師隊伍建設的指導思想,即“以實施‘中等職業學校教師素質提高計劃’為抓手,以提高教師師德水平和實踐教學能力為重點,以加強教師培養培訓體系建設為基礎,以創新教師隊伍建設制度和機制為保障”的思想,大力改革不適應社會主義市場經濟和職業教育師資隊伍建設需要的培訓模式、培訓內容、培訓方法及手段,辦出我國職教師資培訓特色,為我國中等職業教育事業的健康發展提供強有力的人才支持。 

                        3.樹立中等職業教育師資培訓的創新觀。創新人才的培養必須要有具備創新素質的教師。因此,中等職業教育師資培訓要重視職業教育教師創新精神、創新思維、創新能力的培養和提高。要改以往以知識傳授為主的培訓模式,變為以能力、素質提高為主的培訓模式,要樹立融素質教育與業務培訓為一體,知識傳授與能力培養為一體,教學與研究為一體的教育教學觀念。 

                         

                        二、我國中等職業教育師資培訓的制度創新 

                         

                        制度最一般的含義是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則,也指某一方面的體系。①制度創新是機制創新的主體內容之一,它影響著我國中等職業教育師資培訓機制的運行。我國中等職業教育師資培訓制度創新應主要從以下幾方面入手: 

                        1.加快我國職教師資培訓的政策體系建設。政策是國家或政黨為實現一定歷史時期的路線而制定的行動準則。政策是制度創新的關鍵因素。 

                        我國職教師資培訓政策一方面要協調有關物的因素,如培訓經費、場地(企業、學校)、時間(保障)等;另一方面要協調人的因素,如政府管理者、學校管理者、教師本人、提供培訓的企業管理者、培訓人員(企業人員和高校教師)等。如何將人與物的因素協調解決好,實現各方利益的互利、互惠、互贏,是政策制定要解決的問題,也是建立我國職教師資培訓機制必須應對的問題。 

                        我國職教師資培訓政策要考慮當前急需解決的問題,也要對職業教育師資隊伍建設從長計議。職教師資培訓機制創新需要長期的保障性政策,如法律法規等,也需要短期的調整政策,正確處理好長期政策與短期政策的關系是非常重要的。因此,要特別加強職業教育教師培訓體制政策制定的科學性,減少政策制定的隨機性。要建立起有利于職教師資培訓機制創新的政策體系,使政策引領教育實踐的發展,而不是起著打補丁的作用。 

                        2.完善我國中等職業教育師資培訓的法律法規,做到依法培訓。政策與法律關系密切,一方面政策對法律有指導作用,另一方面政策依照法律貫徹實施。職教師資培訓機制的創新,需要在我國現有《教師法》《職業教育法》《教師資格條例》等法律法規的基礎上,盡快出臺職業教育教師從業標準和培訓辦法,完善職業教育教師的準入制度和培訓制度,使培訓工作法制化。 

                        3.制定我國中等職業教育師資培訓的總體規劃。具體包括:(1)培訓目標,從整體上把握中國職教師資狀況,理清要解決的問題,明確我國未來職教師資建設的終極目標,應達到的水平目標,要確立一攬子師資隊伍建設目標。(2)培訓實施方案,這涉及我國職教師資培訓工作的具體落實,包括培訓實施步驟、培訓內容、培訓形式、培訓方法手段、培訓考核與評價等,保證我國中等職教師資培訓工作常規化。(3)培訓機構認定和定位,要明確劃分培訓機構的職責和任務,保證我國職教師資培訓有步驟、有秩序、有分工、有合作、有重點、有特色地開展。 

                        4.加快建立我國中等職業教育師資培訓效果考核體系和制度。要建立科學公正的職教師資培訓成績考核體系,并在此基礎上將培訓成績作為任職和晉升的主要依據。目前我國中職教育中,僅把培訓與評職稱掛鉤是不夠的,還應與教師任職、晉級、加薪等掛鉤,建立中等職業教育師資培訓質量評估標準,定期對職教師資培訓工作進行評估,形成長期有效的評估機制。 

                        5.建立完善的企業參與職教師資培訓制度。我國要對現有中等職業學校教師到企業實踐制度進行完善,并進一步出臺鼓勵企業參與職教師資培訓的配套政策,形成企業與教育的互利互惠培訓體系。 

                         

                        三、我國中等職業教育師資培訓的組織創新 

                         

                        我國中等職業教育師資培訓的組織創新是機制創新的物質基礎,觀念的落實、制度的實施都離不開組織這個實體。 

                        1.要形成有利于我國中等職業教育師資培訓機制創新的組織管理系統。構建合理的職業教育師資培訓管理機構框架,職教師資管理機構應突破教育與部門、行業條框分割,成立全國職教師資培訓協調管理小組,建立管理機構的責任制,明確管理職責,統籌做好中等職業教育師資培訓組織與協調工作,領導和指導中等職業教育的師資培訓工作。 

                        2.加強中等職業教育師資培訓基地建設,形成全國職教師資培訓網絡。中等職業教育師資培訓基地建設是師資培訓組織的重要成分,也是中等職業教育師資培訓的主要途徑。目前,應率先集中辦好一批職業教育師資培訓基地,帶動整個職教師資培訓基地的發展。同時,優化現有職教師資培訓基地的培訓資源,加強培訓基地之間的橫向聯系,建立職教師資培訓基地資源共享,杜絕多頭培訓、重復培訓,避免浪費不必要的教育資源。此外,師資培訓基地要加大市場調節的力度,引入市場競爭機制和淘汰機制,建立師資培訓機構的優勝劣汰機制,引導它們在競爭中以效益求生存,以質量求發展。 

                        3.強化校本培訓。根據有關調查表明,在我國某些省份職業高中,有30.3%的教師從未接受過任何培訓。②對此,應盡快建立起從培訓內容、實施途徑到運行機制一體化的校本培訓制度,探索滿足不同專業發展需要的校本培訓方案,解決處在不同專業發展水平階段中教師專業發展的動力問題,改變校本培訓中單一價值取向和教師專業發展水平的單一評價標準,解決校本培訓存在的教師專業發展個別化與培訓內容千人一面的突出問題,從而保證教師專業水平的持續提高。 

                        四、我國中等職業教育師資培訓的內容創新 

                         

                        我國中等職業教育師資的培訓內容是師資培訓工作質量的重要保障,它既影響著師資培訓機構能否可持續發展,也影響著職業學校教師參與培訓的積極性。 

                        1.要針對我國中等職業教育師資培訓的目標,優化設計培訓課程。制定我國中等職業教育師資的培訓目標時,要堅持知識、能力、素質的統一,既要關注職業學校教師急需的知識和能力,也要重視全面提高教師的綜合素質和能力,根據社會和職業教育發展需要以及職業學校教師專業發展需要設計課程和體系。 

                        2.開發個性化培訓的課程體系。要建立培訓機構與參訓者共同開發培訓課程菜單的模式,搭建培訓課程超市,滿足教師個性化培訓要求,將規定培訓內容與自選培訓內容相結合。 

                        3.加強應用性實踐活動的培訓,突出職教師資培訓特色。積極開發實踐能力培訓的教學方案,拓展實踐技能培訓內容。一方面職教師資培訓基地積極與師資技能培訓示范單位及企業聯合辦學,開發教師職業技能培訓的教學方案,進行提升師資實踐能力的培訓;另一方面中等職業學校要充分利用企業實踐制度,與合作單位共同制訂教師技能培訓實施計劃,加強對本校教師實踐能力的培訓。 

                        4.培訓內容體現國際化視野。當前經濟全球化趨勢加快,國家之間各個領域的交流越來越多,各國之間的聯系越來越緊密,發達國家職業教育創新的許多優秀經驗值得我們學習和借鑒。面向世界,引進先進的職業教育思想、內容、方法是我國職業教育師資培訓必須關注的內容。 

                         

                        五、我國中等職業教育師資培訓的形式創新 

                         

                        我國中等職業教育師資培訓形式是影響培訓效果的主要因素,培訓形式影響著中等職業學校和教師的培訓參與度。因此,我國職教師資培訓形式創新是培訓機制創新的重要影響因素。 

                        1.培訓形式要體現“以人為本”。我國中等職業教育教師的培訓目的在于提高教師的理論水平和實踐能力,培訓的對象是教師。因此,我國中等職業教育教師培訓應從職業教育的實際情況和教學工作的實際需要出發,考慮職業學校教師專業發展和實際培訓需要,實行脫產培訓與在職培訓相結合,長期培訓與短期培訓相結合,提高學歷與提高單科水平相結合,提高專業理論水平與提高實踐技能相結合,國內培訓與國外培訓相結合,不斷提高師資隊伍的整體素質。 

                        2.多層次、多類型培訓在職教師。(1)學歷達標培訓。各級教育行政部門和各行業部門要緊密依托職業教育師資培訓基地,積極開辦成人專升本職教師資班,采取系統進修、函授、自考、廣播電視等多種形式,加速解決中等職業學校在職教師的學歷達標問題。(2)各種非學歷培訓。要充分利用職教師資培訓基地和有關企事業單位,對教師開展各種形式的短期業務培訓,包括專業理論培訓、知識更新培訓、教育理論培訓、現代化教學技術與方法的培訓及專業實踐技能培訓等,加強學習新的科學文化知識,掌握新技術、新工藝和不斷提高教學能力及專業能力的培訓。(3)青年教師培訓。重視加強對青年教師的培養和培訓,把教師進修提高同任職和職務晉升結合起來,保證師資培養培訓的質量,提高教師隊伍的整體素質。(4)骨干教師培訓。各級教育行政部門和各行業部門要積極創造條件,有計劃、有組織地選派中等職業學校的優秀教師到國外進修學習,通過國內外培訓,逐步培養一批骨干教師和學科帶頭人。 

                         

                        [注釋] 

                         ①中國社會科學院語言文化研究所詞典編輯室.現代漢語詞典(2002年增補本)[m].北京:商務印書館,2002:1478. 

                         ②劉琴.中職教師培訓模式亟待突破[n].中國教育報,2007-04-05. 

                         

                        [參考文獻] 

                        [1]騰飛.師資培訓的新領域——人本化課程體系的建構[j].職業技術教育,2005(15). 

                        第15篇

                        關鍵詞 江蘇??;中職教師企業實踐;政策執行情況;調查研究

                        中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219(2015)33-0039-08

                        近年來,從中央到地方,從政府到學校,都對職業院校教師企業實踐工作傾注很大的熱情,制定了一系列加強職業教育教師企業實踐工作的政策規定?!秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》提出,要依托相關高等學校和大中型企業,共建“雙師型”教師培養培訓基地,完善教師定期到企業實踐制度?!督逃筷P于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》提出,完善教師定期到企業實踐制度及其若干具體要求?!督逃?財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》提出,實施中等職業學校青年教師企業實踐項目,從2011年到2015年組織遴選2萬名中等職業學校青年教師到企業進行專業實踐?!秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》提出,落實教師企業實踐制度?!督逃筷P于開展現代學徒制試點工作的意見》提出,各地要促進校企雙方密切合作,加大學校與企業之間人員互聘共用、雙向掛職鍛煉、橫向聯合技術研發和專業建設的力度。一些地方和學校已經制定、實施推動中職教師企業實踐的辦法或規定。江蘇省教育廳嚴格貫徹落實國家相關政策規定,高度重視推進職業教育教師企業實踐工作。

                        政策執行是在政策制定完成之后,將政策所規定的內容變為現實的過程[1]。作為政策過程的關鍵環節,政策執行事關政策目標的實現。以江蘇省為例,課題組調查研究中職教師企業實踐政策執行情況,有利于準確把握江蘇省執行中職學校落實教師企業實踐政策的現狀與問題,為江蘇省和教育部完善職業教育教師企業實踐政策提供參考。

                        一、調查方案

                        (一)調查內容

                        主要調查內容:政策執行認知,即了解相關政策規定程度、教師重視企業實踐程度和學校重視企業實踐程度;政策執行預期,即教師企業實踐收獲預期、教師企業實踐目標預期、對企業提供支持的預期;政策執行準備,即學校是否制定相關政策、學校主要派遣哪些教師、學校是否安排教師實踐、教師企業實踐時間安排、由誰決定教師實踐企業、教師對企業的具體要求、學校選擇企業有無要求、由誰制定教師實踐計劃;政策執行組織,即企業安排教師實踐態度、學校組織教師實踐形式;政策執行監督,即學校監督管理教師形式、學??荚u教師實踐舉措、教育主管部門檢查監督;政策執行激勵,即對教師職稱評審的影響、對教師企業實踐的獎懲、提高教師積極性的舉措、教師企業實踐經費補貼、教師企業實踐經費來源;政策執行效果,即教師參加企業實踐效果、對教師企業實踐的評價;校企合作形式等問題,據此設計調查問卷與開展深度訪談。

                        (二)調查對象

                        鑒于江蘇各地職業教育發展不均衡,本次問卷調查覆蓋范圍包括:蘇南,即蘇州、無錫、常州、鎮江、南京;蘇中,即南通、揚州、泰州;蘇北,即徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷。其中,蘇南地區6所學校為武進職業教育中心、蘇州高等職業技術學校、常熟職業教育中心、無錫汽車工程中等專業學校、無錫機電高等職業技術學校、南京下關中等專業學校;蘇中地區9所學校為南通旅游中等專業學校、通州中等專業學校、啟東中等專業學校、如皋中等專業學校、南通中等專業學校、如東中等專業學校、邗江中等專業學校、靖江中等職業學校;蘇北地區11所學校為鹽城阜寧高等師范學校、淮安金湖中等專業學校、鹽城建湖中等專業學校、鹽城機電高等職業技術學校、徐州豐縣中等專業學校、泗洪中等專業學校、泗陽中等專業學校、宿城區中等專業學校、宿豫區中等專業學校、沭陽經貿高等職業技術學校、宿遷市中等專業學校。接受本次問卷調查的教師都曾參加過企業實踐,共計413人。

                        課題組相關人員先后走訪靖江中等專業學校、連云港灌云中等專業學校、揚州生活科技學校、蘇州高等職業技術學校、金壇中等專業學校、海安中等專業學校、建湖中等專業學校、鹽城高級職業學校、連云港工貿高等職業技術學校、淮安工業中等專業學校、宿遷泗陽中等專業學校、宿遷宿豫中等專業學校、徐州邳州中等專業學校、武進中等專業學校、宿遷應用職業技術學院、泰興中等專業學校、鹽城機電高等職業技術學校等17所中職學校,與30余位中職學校領導和專業教師深度訪談。

                        (三)調查方法

                        采用問卷調查與深度訪談。課題組編制調查問卷與設計訪談提綱,通過小范圍試調查反復修訂、完善調查問卷與訪談提綱。2014年7月至10月,課題組開展問卷調查與深度訪談。根據選項錄入問卷,選項為1則輸入1,選項為2則輸入2,選項為3則輸入3,依次類推。采用SPSS11.5 統計。

                        二、調查結果

                        (一)政策執行認知

                        1.了解相關政策規定程度

                        如表2、表3所示,在了解教師參加企業實踐規定問題上,23.5%教師“完全了解”,48.7%教師“了解較多”,48.7%教師“了解較少”,只有6人表示“不了解”。結果表明,對相關政策的宣傳比較到位,教師普遍了解相關政策規定。根據均值和標準差,男性教師、蘇中地區教師相對更了解相關規定,蘇北地區教師、女性教師、本科及以下學歷教師的認識差異相對更大。

                        2.教師重視企業實踐程度

                        在專業教師參加企業實踐的重要性問題上,48.7%教師覺得“非常重要”,49.6%教師覺得“重要”,只有7人表示“不重要”。結果表明,教師幾乎都意識到參加企業實踐非常重要。根據均值和標準差,蘇中和蘇北地區教師、男教師相對更為重視參加企業實踐,蘇南地區教師、本科及以下學歷教師的認識差異相對更大。

                        3.學校重視企業實踐程度

                        在學校是否重視專業教師下企業實踐問題上,30.5%教師覺得“非常重視”,62.2%教師覺得“重視”,7.3%教師表示“不重視”。結果表明,絕大多數教師認為學?!胺浅V匾暋被颉爸匾暋睂I教師下企業實踐工作。根據均值和標準差,蘇中地區學校相對更為重視專業教師下企業實踐,蘇中地區教師、碩士及以上學歷教師、男性教師對此問題的認識較為穩定。

                        (二)政策執行預期

                        1.教師企業實踐收獲預期

                        在教師要從企業實踐中學習什么問題上,選擇“學習新技術,了解行業最新動態”“提高動手操作能力”“了解市場需要什么樣的人”“提升解決問題的實踐能力”“鞏固加深對專業知識的理解與認識”“了解企業文化、對職業道德的要求”的人數比例分別為93.2%、82.1%、77.7%、74.8%、72.6%、71.7%。結果表明,職業學校教師對企業實踐持多元期待,不僅希望學習到新技術并了解行業最新動態,提高動手操作能力,而且希望了解市場需要什么樣的人,提升解決問題的實踐能力,鞏固加深對專業知識的理解與認識,了解企業文化。

                        2.教師企業實踐目標預期

                        在對接受教師實踐的企業的要求問題上,選擇“完成學校安排的企業實踐任務,為年度考核、職務晉升、職稱晉級之用”“了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況”“熟悉企業相關崗位(工種)職責、操作規范、用人標準及管理制度等內容”“學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法”“結合企業的生產實際和用人標準,不斷完善教學方案,改進教學方法,積極開發校本教材,切實加強實踐教學環節,提高技能型人才培養質量”的人數比例分別為62.0%、75.1%、72.9%、77.5%、68.8%。結果表明,教師認為企業實踐的預期目標是綜合性的,首先是希望學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法,了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況,熟悉企業相關崗位(工種)職責、操作規范、用人標準及管理制度等內容;其次是希望結合企業的生產實際和用人標準,不斷完善教學方案,改進教學方法,積極開發校本教材,切實加強實踐教學環節,提高技能型人才培養質量;最后是完成學校安排的企業實踐任務,為年度考核、職務晉升、職稱晉級之用。

                        3.對企業提供支持的預期

                        如表10所示,在企業支持教師參加企業實踐的舉措問題上,選擇“專業技術支持”“資源共享”“培訓經費”“提供項目”的人數比例分別為85.0%、80.1%、43.6%、57.4%。結果表明,教師首先希望得到企業專業技術支持,實現資源共享;其次才是希望企業提供項目和培訓經費。

                        (三)政策執行準備

                        1.學校是否制定相關制度

                        在學校是否已經制定專門的教師下企業實踐制度問題上,80.6%教師認為“已經制定”,4.4%教師覺得“沒有制定”,15.0%教師表示“不了解”。結果表明,大部分學校已經制定專門的教師下企業實踐制度,極少數學校沒有制定。結合訪談了解,大多數學校往往流于形式,套用教育廳政策文件制定相關規定,可行性不強,一些沒有制定相關制度的學校依據教育廳政策文件執行。

                        2.學校主要派遣哪些教師

                        在主要派遣哪類教師到企業實踐問題(多項選擇)上,選擇“專業課教師”“基礎理論課教師”“德育課教師”“實習實訓課教師”“行政管理人員”的人數比例分別為98.1%、16.2%、6.3%、74.3%、15.3%。結果表明,專業課教師和大部分實習實訓課教師是參加企業實踐的主體,少數基礎理論課教師和行政管理人員也參加企業實踐,德育課教師去參加企業實踐只占極少數。

                        3.學校是否安排教師實踐

                        在學校每個學年是否都會安排教師下企業實踐問題上,91.0%的教師認為學校每個學年都會安排教師下企業實踐,9.0%的教師則認為不會。結合訪談了解,由于專業教師數量不足等原因,每年真正去企業實踐的教師比例很低,時間不長,而且流于形式,要么以學生實習帶隊教師的名義,要么走馬觀花、出具證明應付。

                        4.教師企業實踐時間安排

                        在教師企業實踐的時間安排問題上,選擇“暑假”“寒假”“正常教學期間”“全脫產培訓期間”的人數比例分別為89.6%、30.3%、27.1%、23.2%。結果表明,約計90%的教師企業實踐被安排在暑假,少數教師是在“寒假”“正常教學期間”“全脫產培訓期間”參加企業實踐。這與訪談結果是一致的。根據訪談發現,中職教師每年真正能參加企業實踐的時間非常有限,不少中職教師年平均只有屈指可數的幾天時間參加企業實踐。這是中職教師企業實踐政策執行效果不佳的突出問題。

                        5.由誰決定教師實踐企業

                        在由誰來決定教師企業實踐的具體企業問題上,16.7%教師認為由教師本人決定,33.4%教師認為由學校領導決定,49.9%教師認為既可以由教師決定也可以由學校決定。結果表明,大部分學校教師可以自由選擇去實踐的具體企業,約計三成多由學校決定。

                        6.教師對企業的具體要求

                        在對接受教師實踐的企業的要求問題上,選擇“資源共享”“提供經驗豐富的技師予以指導”“提供真實的項目及真實的工作”“共同承擔培訓經費”“技術水平較高”“職工培訓基礎較好”“能與學校保持緊密聯系,及時反饋信息”的人數比例分別為74.1%、80.4%、72.4%、33.7%、51.8%、31.0%、53.0%。結果表明,教師最希望企業能提供經驗豐富的技師指導教師企業實踐,大部分教師希望企業能實現資源共享并提供真實的項目及真實的工作,約計半數教師希望企業技術水平較高并能與學校保持緊密聯系,及時反饋信息,少數教師希望企業能共同承擔培訓經費、企業職工培訓基礎較好。

                        7.學校選擇企業有無要求

                        在學校對教師實踐的企業是否有明確要求問題上,59.3%教師認為已經制定明確規定,40.4%教師認為沒有明確規定。

                        8.由誰制定教師實踐計劃

                        在誰來制定教師企業實踐的相關計劃與內容問題(單項選擇)上,按照百分比,選擇由校方制定,由企業制定,教師自主制定,校方與企業共同協商,學校、企業、教師共同協商制定教師企業實踐計劃與內容的比例分別占12.3%、14.0%、16.7%、29.5%、27.4%。結果表明,由學校、企業、教師共同協商制定教師企業實踐計劃與內容的不到三成,由校方與企業共同協商制定的約計三成,其余則是分別由校方或企業或教師單獨制定。

                        (四)政策執行組織

                        1.企業安排教師實踐態度

                        如表19、20所示,在企業安排教師企業實踐的態度問題上,42.9%教師認為企業接納教師實踐的熱情不高,沒有安排合適的崗位和指導師傅;44.1%教師認為企業接納教師實踐的熱情較高,安排較為合適的崗位和指導師傅;13.1%教師認為企業接納教師實踐的熱情很高,根據實際需求安排合適崗位和師傅,認真指導。結果表明,企業對安排教師實踐的態度總體不樂觀,只有極少數教師對企業接納教師實踐感到滿意,四成多教師認為企業接納教師實踐的熱情不高,沒有安排合適的崗位和指導師傅,其余介于兩者態度之間。根據均值和標準差,蘇南地區教師、男性教師和碩士及以上學歷教師對企業熱情不高的感受更為深刻;碩士及以上學歷教師對此的認識更為穩定。

                        2.學校組織教師實踐形式

                        在學校采取何種形式組織教師企業實踐問題上,選擇“到企業生產現場考察觀摩”“接受企業組織的技能培訓”“在企業生產或培訓崗位上操作演練”“參與企業產品開發和技術改造”的人數比例分別為77.0%、68.8%、62.7%、39.5%。結果表明,教師不能深度參與企業實踐,按照比例從高到低,教師企業實踐的形式依次是到企業生產現場考察觀摩、接受企業組織的技能培訓、在企業生產或培訓崗位上操作演練,只有約計四成教師參與企業產品開發和技術改造。

                        (五)政策執行監督

                        1.學校監督管理教師形式

                        如表22、23所示,在監督管理教師企業實踐途徑問題上,任由教師自己安排、學?;静挥枰员O管的占27.8%,校企交流頻繁、校領導定期去企業看望實踐教師占36.3%;定期通過電話、郵件等方式間接了解教師實踐情況的占35.1%。結果表明,對教師企業實踐監督管理總體不樂觀,只有三成多的學校做得比較好,校企交流頻繁,校領導定期去企業看望實踐教師。根據均值和標準差,蘇南地區教師參加企業實踐的自由度更大,蘇北地區教師、女性教師對此的認識更為穩定。

                        2.學??荚u教師實踐舉措

                        如表24、25所示,在考評教師企業實踐效果的形式問題上,25.4%教師認為沒有考評,有相關文件、圖章證明即可;50.8%教師認為根據學校相關考評考核制度;23.2%教師認為視教師在企業完成項目的效果而定。根據調查結果并結合訪談,對教師企業實踐考評基本上流于形式,即便五成多教師認為根據學校相關考評考核制度考評,但是這種制度往往未能得到嚴格執行。根據均值和標準差,蘇南地區教師企業實踐考評更為松散,蘇北地區不同學校之間差異更大,蘇中地區相對穩定。

                        3.教育主管部門檢查監督

                        如表26、27所示,在教育主管部門是否定期來校檢查監督教師企業實踐工作問題上,46.5%教師認為教育主管部門幾乎不管,53.5%教師認為教育主管部門定期來檢查。結合訪談了解,上級教育主管部門有時也會來學校檢查,但是主要是查閱相關材料,教育主管部門檢查監督力度非常薄弱。根據均值和標準差,蘇中地區對教師企業實踐的檢查監督力度要大一些,蘇北地區存在較大差異。

                        (六)政策執行激勵

                        1.對教師職稱評審的影響

                        如表28、29所示,在教師企業實踐經歷是否影響教師職稱評審問題上,84.5%教師認為企業實踐經歷會影響教師職稱評審,15.5%教師認為企業實踐經歷不會影響教師職稱評審。結果表明,大部分學校把教師企業實踐經歷作為教師職稱晉升的條件。根據均值和標準差,蘇北地區教師企業實踐對教師職稱評審影響要小一些,蘇南地區較為穩定。

                        2.對教師企業實踐的獎懲

                        如表30、31所示,在教育主管部門對學校教師企業實踐工作好壞是否獎懲問題上,37.0%教師認為有獎懲措施,63.0%教師認為沒有獎懲措施。根據均值和標準差,蘇南地區教育主管部門相對不重視對學校教師企業實踐工作的獎懲,而且差異較小。

                        3.提高教師積極性的舉措

                        在主要采取哪些舉措提高教師企業實踐積極性問題上,選擇“授予榮譽稱號”“給予個人獎勵補貼”“將實踐情況作為教師職務聘任、考核和晉升的重要指標”的人數比例分別為17.7%、22.5%、81.4%。結果表明,提高教師參加企業實踐積極性的重要舉措是把企業實踐作為教師職務聘任、考核和晉升的重要指標,只有少數學校通過給予個人獎勵補貼、授予榮譽稱號提高教師企業實踐積極性。

                        4.教師企業實踐經費補貼

                        如表33、34所示,在是否對參加企業實踐的教師發放相關補貼問題上,29.8%教師認為對參加企業實踐的教師發放相關補貼,70.2%教師認為沒有對參加企業實踐的教師發放相關補貼。根據均值和標準差,蘇北地區對教師企業實踐發放相關補貼做得更好,蘇南地區則相對較為穩定。

                        5.教師企業實踐經費來源

                        如表35所示,在教師企業實踐的經費來源問題上,選擇“政府撥款資助”“設立教師到企業實踐的專項經費”“爭取行業企業的項目經費支持”“鼓勵社會及個人捐資”的人數比例分別為54.5%、40.7%、34.4%、8.5%。結果表明,教師企業實踐的經費來源以政府撥款資助和設立教師到企業實踐的專項經費為主,少數教師爭取行業企業的項目經費支持。

                        (七)政策執行效果

                        1.教師參加企業實踐效果

                        如表36、37所示,在教師企業實踐工作是否對提高教師專業素養有效果問題上,根據總體百分比分析,選擇“流于形式,不起什么作用”“有點作用,但不是很明顯”“作用大”的人數比例分別為10.4%、56.4%、33.2%。結果表明,只有三成多的教師認為參加企業實踐對提高教師專業素養的作用大,大部分教師認為效果不大或不起作用。佛朝暉博士曾通過調查得出校長們對教師企業實踐效果的認可率達到91%的結論[2]。這一結論存在誤導公眾的嫌疑。根據均值和標準差,蘇北地區教師覺得參加企業實踐的作用更大一些,蘇南地區教師對此的認識差異較小。

                        2.對教師企業實踐的評價

                        在評價學校教師企業實踐工作問題上,選擇“流于形式,沒有實質性合作內容”“緊密合作,促進學校教育教學改革”“視專業而定,有些專業難求企業合作”“教師企業實踐只是借助學生頂崗實習的機會,作為帶隊教師順便參觀學習”的人數比例分別為23.7%、48.2%、58.6%、30.0%。結果表明,教師企業實踐工作總體不理想,盡管有近五成教師認可教師企業實踐工作,但是存在一些專業難求企業合作、作為學生定崗實習帶隊教師順便參觀學習、流于形式等問題突出。

                        (八)校企合作形式

                        在學校與企業合作形式問題上,選擇“為學生提供實習機會、實習基地”“為教師提供實踐機會”“參與人才培養方案設計與實施”“委托學校進行員工培訓”“與學校聯合實施訂單培養”“為學校提供兼職教師”“向學校提供教育培訓經費”“為學校提供先進設施設備”“與學校聯合科技攻關解決技術難題、技術咨詢”“企業在校內建立生產型實訓車間”“企業為學校提供技術支持”“企業為學校師生做專題講座”“暫時沒有建立任何合作關系”的人數百分比分別為88.9%、76.5%、58.8%、47.7%、60.5%、42.6%、21.3%、26.4%、22.0%、34.9%、23.2%、43.8%、4.4%。結果表明,教師企業實踐已經成為中職學校的重要校企合作形式。

                        三、結果討論

                        考察中職教師企業實踐政策執行,根據調查結果,總體來說,教師企業實踐已經成為中職學校的重要校企合作形式,對相關政策的宣傳比較到位,教師幾乎都能意識到中職教師參加企業實踐的重要性并對企業實踐抱持較高期待,中職學校開始重視專業教師下企業實踐工作。結果同樣表明,當前中職教師企業實踐政策執行效能很低,中職教師企業實踐工作總體不理想,企業實踐對提高教師專業素養的效果有限。這既暴露出政策本身不完善的問題,又反映出政策執行不力的問題。

                        (一)促進中職教師企業實踐的政策法規體系還不完善

                        促進中職教師企業實踐的政策法規體系不完善是中職教師企業實踐政策執行效能很低的首要原因。迄今尚無完整的、規范中職教師企業實踐行為的政策法規,相關規定主要散落于《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010―2020年)》《教育部關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》等政策文件中。相關政策規定主要體現宏觀層面的要求,一些地方政府和職業學校未能制定具有可操作性的實施辦法;相關政策規定主要是由教育部門制定的,未能充分考慮企業的市場屬性與職業學校實際;相關政策規定的約束力不強,不僅對行業企業缺乏約束力,而且對教育部門與職業學校的約束力同樣不強。因此,使得中職教師企業實踐的企業選擇、形式、時間安排、計劃制定、日常管理、監督等都不能盡如人意,企業態度消極,學校敷衍了事。

                        (二)企業參與中職教師企業實踐政策執行的動力不足

                        企業參與中職教師企業實踐政策執行的動力嚴重不足。而企業參與不力已經成為制約中職教師企業實踐政策執行的關鍵因素。如前所述,只有極少數教師對企業接納教師實踐感到滿意,四成多教師認為企業接納教師實踐的熱情不高,企業未能安排合適的崗位和指導師傅;教師企業實踐流于形式,主要的企業實踐形式是到企業生產現場考察觀摩。企業對接受中職教師參與企業實踐態度消極,未能深度參與中職教師企業實踐,未能體現中職教師企業實踐政策執行的預期目標要求。這不僅從根本上制約中職教師企業實踐政策執行的效能,而且嚴重傷害中職教師企業實踐政策存在的價值。某種程度上說,企業參與中職教師企業實踐政策執行的動力不足主要是因為推動企業參與中職教師企業實踐政策執行的政策制度供給不足。企業與學校是兩種具有不同目標追求的社會組織,企業是追求利潤的市場經濟主體,職業學校是培養人才的公益性組織?;孟胍揽科髽I履行社會責任就能解決企業參與中職教師企業實踐政策執行的動力不足問題是不現實的。因此,要推動企業參與中職教師企業實踐政策執行,就必須遵循市場經濟法則,完善與此相關的政策制度。

                        (三)與中職教師企業實踐政策執行配套的條件不成熟

                        除政策本身不完善與企業參與不力外,相關的配套條件不成熟同樣制約著中職教師企業實踐政策執行。如前所述,時間上,盡管絕大多數學校每學年都會安排教師企業實踐,然而由于各地中職學校編制普遍緊張、專業教師數量嚴重不足等原因,使得專業教師參加企業實踐的時間極為有限;因為同樣的原因,絕大多數教師必須犧牲本該用于備課、學習與休息的暑假時間去參加企業實踐。資金上,盡管政府已經向學校劃撥相關經費,但是支持教師企業實踐的經費嚴重不足,大多數學校沒有對參加企業實踐的教師發放相關補貼。經費不足不僅使得原本收入有限的教師不堪重負,而且嚴重挫傷教師企業實踐的積極性。沒有把教師獎懲、年底評優及其職務的聘任、考核、晉升與教師參加企業實踐嚴格掛鉤,相關制度不完善,使得中職教師企業實踐政策執行成為“軟任務”,不能引起教師們的高度重視。相關的配套條件不成熟,是影響中職教師企業實踐政策執行的重要不利因素之一。

                        (四)中職教師企業實踐政策執行的監督機制很不健全

                        監督機制是確保中職教師企業實踐政策執行的重要制度保障,對提升中職教師企業實踐政策執行效能具有重要的意義。調查表明,一些中職學校和教育主管部門已經意識到開展教師企業實踐政策執行監督的重要性并已經采取舉措加強監督管理,但是不管是職業學校還是教育主管部門,都未能真正建立起完善的教師企業實踐政策執行的監督機制。學校對參加企業實踐教師的管理只是流于形式,主要停留在校領導定期去企業看望實踐教師以及通過電話、郵件等方式間接了解;一些學校對教師企業實踐有考評環節,但是并未遵循嚴格的考評制度;市縣教育主管部門對中職教師企業實踐工作的檢查監督力度非常薄弱,這進一步助長中職教師企業實踐政策執行中的形式主義。

                        參 考 文 獻

                        [1]陳振明.政策科學――公共政策分析導論(第二版)[M].北京:中國人民大學出版社,2003:259.

                        [2]佛朝暉.中職教師到企業實踐政策執行的現狀與思考[J].河南科技學院學報:社會科學版,2014(6):44-48.

                        Abstract Investigation on the implementation of enterprise’s practice policy of secondary vocational schools in Jiangsu province surrounding the cognition, prediction, preparation, organization, monitoring, inspiration, effects of the policy implementation shows that, the policy and legal system of enhancing enterprise’s practice of secondary vocational schools isn’t perfect; enterprises’ motivation for participating in the practice of secondary vocational schools isn’t high; the matching conditions are not mature; and the monitoring mechanism is optimal.

                        gogo大胆全球裸xxxx_少妇被爽到高潮动态图_婷婷五月综合色中文字幕_腿打开一点我轻一点漫画

                            <p id="fvlvh"></p>
                              <form id="fvlvh"></form>

                                          <b id="fvlvh"><thead id="fvlvh"></thead></b>