教師職業決策范文6篇

教師職業決策范文第1篇

現代管理最高境界是制度管理和人文管理并重、互補。應該說，任何一種管理辦法都有它的優勢，也有它的弊端，制度管理的優勢是可以讓管理有序化，它能排在七種管理中的第一位，也說明它的巨大優勢，北京大學和哈佛大學在介紹自己的管理時都是先介紹自己的制度管理。但是世界上沒有一成不變的人和事物。如果靠一成不變的制度去管理變化中的人和事，教師產生職業倦怠就成了一種必然。人文管理是激勵性管理，以充分發揮人的積極性為管理核心，這種管理以情感投入為主要方式，情感投入很難把握尺度，所以它的弊端是容易厚此薄彼，讓教師產生不公平感。因此，這兩種管理的有機結合才是管理的最高境界，專家稱此為和諧管理，這兩種管理合理并重、互補，不僅會提高管理效能，而且會從管理的角度上解決教師的職業倦怠。

一、幫助教師合理規劃職業發展

教育的精神價值直接指向人的幸福安康。關注教師的職業發展，就是關注精神價值中的文化如何傳承，就是關注如何有效地促進學生的心智發展和人格養成。

幫助教師規劃職業發展對教師的成長具有美學意義，因為愛是教師一生的功課，責任是永遠的習題。沐浴在“幸?！敝械慕處?，會更懂得“愛”的意義。

學校幫助教師規劃職業發展，首先應該從幫助教師確定職業定位開始。

教師的職業定位是影響教師職業發展的最重要的因素。做教師，定位要準，心態要好，要明確自己的工作性質，知道自己該怎樣做。人為什么幸福，是因為需求被滿足了。而人最高層次的需求，就是實現自身的價值。學校的管理就是通過幫助教師做好職業定位，讓教師能把教育學生，引導學生走上成功，視為自己個人人生價值的實現，這時候教師就會感到幸福。當一個人感到工作著就幸福著的時候，教師職業動力加大，職業發展的速度變快，感受到快樂就會增多，倦怠自然減少。

其次，梳理教師的職業精神是學校幫助教師規劃職業發展的重點內容。

有專家說，教師的職業精神可以分成三個層次。第一層次是教育良心。當職業精神一點點地內化為教育良心的時候，教師的教育行為就會變成教育自覺行動。第二層次是教育道德。職業精神轉化為職業道德時，教師就會用基本的規范約束自己，讓自己的行為有一個道德衡量標準。第三個層次是教育信仰。教師也是人，面對很多誘惑。也會心動，如果沒有一種教育信仰支撐教師的大腦、支撐教師的心靈世界，教師也會對自己的職業產生倦怠和懷疑。

學校幫助教師規劃職業發展，解決教師職業精神的塑造是重點內容。學校要通過制度規范、榜樣引領、專題講座等形式讓教師逐步形成教育的職業精神，這是推動職業發展的巨大動力，更是減少倦怠的有效手段。

再次，幫助教師形成職業技能是校長幫助教師規劃職業發展的核心。

教師在職業發展過程中，產生倦怠的一個重要因素就是因職業技能的缺失而產生的恐慌。學校幫助教師不斷提高職業技能，會讓教師產生駕馭工作的成就感，熟練的職業技能釋放出的價值感受，讓教師愉悅，會有效地緩釋職業壓力帶來的倦怠。

只有做好職業定位的確立和職業精神的塑造，才能真正實現“職業價值和生命價值的內在統一”。讓教師擁有積極的職業生活體驗，成為職業發展的不竭動力。在此基礎上，根據不同年齡教師的特點和發展需求，制訂職業生涯發展規劃。這種針對性、個體化的目標引領，引發的是有的放矢的努力，教師由職業壓力帶來的倦怠，也會有效地釋放。

二、鼓勵教師參與學校管理

教師由于職業關系管理能力相對較強。學校要充分運用教師管理能力，使教師能在管理中找尋歸屬感來消弭倦怠。首先，要思考不同教師所具有的不同能力怎樣與學校管理需求相適應。在學校有相當一部分班主任老師思維理性、觀念前瞻，對于這部分教師，學校要幫助他們找到參與學校管理的位置，比如“一日校長負責制”“帶班管理負責制”，都可以讓這些有管理才能的教師感受到校長的信賴和欣賞；對于大部分教師來說，他們希望參與學校管理的愿望停留在建議和意見上，學校要創設各種平臺，讓他們也能“參政”“議政”。比如，學?；顒硬邉?、評價制度改革修訂等，讓他們也時時能收獲一種當家作主的感受。其次，學校要思考讓教師參與管理的民主制度如何落實，并形成一種長效機制。這就需要校長要把管理權實實在在交到教代會手里，讓教師自己管理自己，自己完善自己，校長成為教師現實利益、長遠利益的代表者、操作者、服務者。增強教職工參政議政的責任感，發揮大家的聰明才智。這些民主管理帶來的效益就是提升了教師的責任意識，使教師不斷產生歸屬感，職業倦怠也會漸次消弭。

三、建立教師的多元評價體系

不同的工作環境對于教師的職業倦怠有不同的影響。學校建立一種公平合理的具有激勵機制的多元評價體系，會讓不同崗位、不同狀態、不同成就的老師感受進步，有效地抵消倦怠。學校在建立多元評價體系的過程中要體現三性：一是公平性。學校建立的基礎性評價制度，如，教育管理制度等，要體現公平，使教師在競爭上崗、晉升職務、評審職稱、進修深造、工資福利待遇等方面能夠獲得公正的對待，大家一視同人。讓公平的評價平息教師的倦??；第二，要體現民主性。教育是具有創新型的工作，學校在建立發展性評價制度時，要民主，關心尊重教師，給予教師更多的教學自，讓教師在教育教學過程中，有更大的創新空間，并適當使用榮譽獎勵、感情投資、榜樣作用等手段，激發教師的創造性工作的熱情，讓研究成果的魅力抵消倦??；第三，要體現多元性。學校在建立終結性評價制度時，要體現多元性，實現讓不同風格、不同個性努力工作的教師都能獲得成長的幸福感。讓不同年齡層次、不同風格特點、不同特色成就的老師圓滿完成工作目標，取得成績時，都應該給予不同程度的獎勵，其中的激勵與示范作用除了會讓老師更好地揚長避短外，更主要是會讓老師增加歸屬感，減少倦怠。

四、引領教師讓理想在學校精神家園里駐足

當學校真正成為教師成長進步、實現理想的精神家園的時候，職業倦怠自然也就沒有了?！耙粋€人可以走得很快，一群人才能走得更遠?！币粋€人的成長，只有刻上了集體烙印的時候，才會產生積極的生態效應。教師的理想依存最直接的土壤是自己的團隊，每一個人的成績和努力都需要別人的喝彩。當個人在團隊中感受到來自同伴的認可時，個人價值才會和集體的團隊價值實現共贏。學校引領下的和諧團隊亦或是魅力團隊的建設所展現出的意義，就是讓每一個教師明白：團隊就像一株茂盛的榕樹，根葉相牽，每一個人的奉獻都會給它帶來不一樣的新綠，讓團隊充滿無限的生機?！白寣W生的眼界超過現在，帶著理想走向更遠的未來”是教師教育理想的核心。用團隊建設作依托就會讓每一個人都能做好一個教育的守望者，互相影響彼此的教育理想，互相督促彼此應盡的教育責任，真正成為用學識、人格魅力和精神力量去呵護、引領學生成長的領跑人。團隊建設溫暖著教師的職業理想，會幫助教師減少職業倦怠感。

五、幫助教師建立和諧的人際關系

教師職業決策范文第2篇

成人教育專職教師是指專門從事成人教育工作的教學人員。由于成人教育對象的特殊性，由普教教師去承擔成人教育教學容易導致成教教學普教化，不利于因材施教。所以，配備專職教師從事成教教學已經成為成教發展的未來趨勢。

2 職業倦怠感及在成人教育專職教師身上的可能表現

職業倦怠是由美國心理學家赫伯特.J.費登伯格在1974年首次提出的，意指“助人行業中的個體在面對過度工作需求產生的身體和情緒的極度疲勞狀態”。①成教專職教師由于教學時間安排、教學對象及教學環境的特殊性，其職業倦怠也表現出其個性化。美國學者Maslach等人認為，教師職業倦怠的三維度是：情緒衰竭，表現為情緒情感極度疲勞、對工作缺乏熱情與活力；去人性化，表現為對工作對象疏離和冷漠、缺乏耐心和愛心；低個人成就感，表現為職業效能感降低甚至喪失、對自我消極評價增長。②

就筆者調查發現，成人教育專職教師的職業倦怠感表現主要有以下幾點：

（1）疲勞感。疲勞感是成人教育專職教師倦怠感存在的普遍現象，因為每天重復的勞動，課時強度大，加上上課時間剛好是大部分人的休閑時間，教師在教學時往往表現出疲憊感。

（2）煩躁易怒或者麻木。教師在從教過程中非常追求學生能接受和認同的那種成就感，所以在面對成教學員的不尊重和不配合時，有些教師往往煩躁易怒，花費不少時間來教訓學生；亦或者有些老師覺得見怪不怪，麻木對待，只顧自己講課，不關注學員的反應。

（3）工作熱情消失。因得不到各方的關注，自我成就感缺失，晉升感覺無望，所以長此以往，教師往往會抱著“做一天和尚撞一天鐘”的態度，工作熱情減退或消失，不再熱衷于教學創新，不利于教學改革和進步。

（4）出現焦慮、抑郁等癥狀。較為嚴重的，甚至會出現焦慮、抑郁癥狀，對生活、工作悲觀絕望，對學生失去耐心、默然對待，心情灰暗，找不到發泄的出口。許多教師會對收入、職業前途表示出困惑和擔憂。

3 成人教育專職教師職業倦怠感產生的原因

究其原因，成人教育專職教師產生職業倦怠感的原因可以從社會因素、學校因素及個人因素三個層面來剖析。

3.1 社會因素

（1）社會對成教教師的意識偏見。社會上一向對成教學員有偏見，認為他們就是花錢花時間混個文憑而已，理所當然的，也認為成教教師水平一般，不能跟普教教師相比。須不知，成教教師需要更多的教學耐心和技巧，需要花更多的心思去研究怎么教學。這樣的意識偏見使得成教專職教師在社會交往中，存在交際障礙，也對成人教育事業失去信心和動力。

（2）社會生活的壓力。對于30歲以下的教師來說，結婚、買房都需要大量的開支，由于事業剛剛起步，經濟上往往不能一步到位，使得他們經濟緊張，身心疲憊；而年齡稍微大一些的，又要承擔養家糊口，教育子女的經濟和心理雙重壓力，容易在工作遇到不適時產生倦怠。

3.2 學校因素

學校在管理過程中，對成人教育專職教師的教學任務、科研任務等做出了明確規定，并有相應的評價體系。在這些外力因素作用下，也會導致教師出現職業倦怠。

（1）教學任務重，晉升壓力大。成人教育部門一向被認為是教學單位，主要是給學員提供教學服務以幫助學員獲取學歷學位或者通過某項資格考試或者掌握某項技能。所以，成人教育專職教師教學工作量大，教學任務重，本身就容易使教師產生疲憊感。另外，教師在被評價時，除了完成課時工作量外，還有職稱晉升的壓力，而目前對于教師晉職來說，并沒有獨立的一套針對成教教師的職稱晉升的做法，于是使得成教專職教師還必須與普教教師同臺競爭，在很多規定要求前處于劣勢。

（2）勞動價值與勞動報酬不對等。勞動價值與勞動報酬的不對等也使得成教專職教師容易喪失工作熱情。當教師付出的勞動產生的價值與得到的報酬不對等時，他們往往會消極對待，失落和不滿。

（3）專業差異大。成人專職教師的專業不同，產生的職業倦怠感也不一樣。一般來說，所學專業招生人數多的，教師心理感受較好，這一方面是因為課時費與學生人數掛鉤，另一方面是因為學員多的專業在從教中更易于獲得滿足感和成就感。而所學專業招收學員較少的教師，則更易于對自己的專業不滿，對自己的前途感到迷茫。

3.3 個人因素

除了外因，主要還是內因在起作用。成人教育專職教師職業倦怠感的產生，更多的還是個人在處理一些問題時思想和情緒上出現了偏差。

（1）工作與家庭的沖突。每個教師都存在多重身份，在學校，是教師；在家庭，是父母、子女等家庭成員。除了工作，教師也應該處理好家庭事務，給工作提供有力的保障。但是，成教專職教師上班時間的特殊性使得他們犧牲了許多寶貴的家庭時間，在面對家庭成員時愧疚，特別是家庭出現問題時強烈的自責，從而表現出對工作的不滿。

（2）職業提升平臺較少。晉升的要求需要教師不斷地提升自身的技能，可是成教專職教師面臨的進修機會很少，時間上也很難安排。

（3）重復勞動使得情緒衰竭。教學任務重，重復的勞動會使教師疲勞，喪失工作熱情。而教學是項非常專業的服務，不可能像其他行業可以在重復勞動過度時輪崗。

（4）學生的不尊重及不參與。近年來，成人教育受到普教擴招的影響，招到的生源素質明顯下降。許多學員對老師不夠尊重，在學習過程中不配合不參與，也容易讓教師覺得學員“朽木不可雕”，即使自己再怎么認真和努力都不會改變現狀，從而易怒，或者麻木。

（5）接觸學員復雜容易導致自我角色的否定。成人教育學員的身份非常復雜，有些學員在社會上有極高的成就和地位，或者有非?？捎^的經濟收入，有些教師在比較中很容易產生一些消極情緒，認為對自己不公，有著學識卻不能獲得好的地位和豐厚的經濟收入，從而自己內心否定自己，對自己所從事的職業不滿，對自己當初的選擇懷疑。

4 有效消除成人教育專職教師職業倦怠感的建議

針對以上表現及產生的原因，筆者認為，要消除成人教育專職教師的職業倦怠感，必須從社會、學校和個人各方面共同努力，做到預防、干預、緩解和消除。

（1）社會的關注。社會應該 高度關注成人教育專職教師的社會地位，改善教師的從業環境，保證教師隊伍的穩定，提高教師的職業滿意度。另外，相關方面能夠提供支持，及時了解評測教師的心理健康狀況并及時對問題進行疏導，在買房貸款方面，銀行能出臺一些政策提供更大的保障性支持。另外，相關部門應該考慮對成人教育專職教師的培養和考核是否應該單獨設置合適的標準。

（2）在教學管理中體現對教師的人文關懷。學校管理在評價教師教學時，應必要了解教師所處的需求層次，從而從經濟上給予獎勵，或是提供適當的進修機會和專業技能交流機會，以滿足教師各種不同層次的需求，消除教師教學中的焦慮感。對一線教師的評職、評優給予更多的傾斜性扶持；科研部門盡可能多地給其創造時間和條件在職進修；工會經常性創造條件讓教師鍛煉身體、愉悅心境和拓展人際關系；學生部門加強學員的學習觀教育，引導他們正確認識給任課教師合理打分的意義，促進課堂和諧。③學校管理部門應加強教師心理健康教育，建立成人教育專職教師心理保健體系。

（3）鼓勵教師根據學員特點，自行編著適合成教學員的教材。很多時候，教師倦怠感源于學生的不配合，成教學員在學習中，經常因為教材不合適，與教師教學之間關聯度不高而跟不上學習進度，甚至產生反感情緒，從而對教師不滿。反過來，教師也很無奈和受傷。建議任課教師根據學員特點、社會行業的需要和學時安排，自行編著出適合成教學員的通用教材，以便于組織面授學習和學員自學。

（4）對成教學員實行跟蹤回訪服務，增強教師從業的成就感。為了解決成教專職教師成就感的缺乏，建議建立學員長效跟蹤回訪機制，更好地掌握學員的進步和提升情況，增強教師從業的成就感。

（5）教師要正確認知自己并學會自我調節。成教專職教師應主動認清職業倦怠的危害，從自身找出問題的關鍵所在，根據自身的情況加以應對。正視自己的缺陷和優點，確定一個恰當的工作目標；加強學習意識，不斷通過學習來更新自己的知識結構，充實內心；保持工作熱情，善于在重復的教學工作中發現并關注工作的興奮點；保持樂觀的工作態度，及時肯定自己的進步，增強自我效能感；合理安排自己工作之余的時間，處理好工作與休閑的關系，培養各種興趣愛好；學會放松，要經常進行心理健康的維護和疏導。④

注釋

① Freudenberger HJ .Staff Burnout. Journal of Social Issues ，1974.30（1）：159-165.

② Maslach C， Jackson S E. Maslach Burnout Inventory[M].Palo Alto： Cousulting Psychologists Press，1981.

教師職業決策范文第3篇

關鍵詞：高職院校教師；職業倦??；對策

高職院校教師作為我國高等教育大眾化的推動者之一，其健康的心理，不僅關系到教師自身的發展，還關系到能否為學生提供更加優質的教學資源，關系到高等教育大眾化的發展。

一、職業倦怠與教師職業倦怠

職業倦?。╞urnout）最早由Freudenberge于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。職業倦怠最初是作為一種心理現象被人們關注的，隨著研究的深入，人們發現教師職業倦怠涉及人的心理調適、人力資本建設、教師專業發展等諸多學科領域。因此研究高職教師職業倦怠現象，對豐富應用心理學、人力資源開發、教師教育等理論具有重大的意義。

教師由于長時間、高強度地從事教學、科研或學生工作而導致身心俱疲狀態。教師工作倦怠在三個維度上分別表現為教師的情感處于極度疲勞狀態，教學、科研或學生工作熱情很低；以消極、否定或冷漠的態度對待學生、教學或科研工作；對于自己目前所從事工作的意義或價值評價低。

二、高職院校教師職業倦怠的表現形式

1.生理層面

通過調查和深度訪談，筆者發現職業倦怠程度比較嚴重者中60%以上的人身體處于亞健康狀態或重度亞健康狀態，出現生理緊張和軀體失調癥狀。主要表現為：疲勞感，精疲力竭，萎靡不振，失眠焦躁，喉嚨嘶啞，抗病能力差，食欲不振，肩頸部麻木，反應遲鈍，缺乏體力和精力等。

2.心理層面

突出表現為各種心理問題，如抑郁、自閉、冷漠、出現人格障礙等。不愿展示自己的真實思想、情感和需要欲望，孤僻不合群，不愿與人交往，難以和人進行心靈的溝通；對學生缺乏愛心和熱情，對周圍的人常有厭煩、鄙視或戒備心理，試圖掩蓋一切，與世隔絕，教師間及學生間人際吸引較弱，沒有很強的情感聯系，關系顯得比較疏遠和淡漠。

3.行為層面

由于長期經受持續的高度精神疲勞和緊張感的困擾，進而產生厭煩、低落、沮喪、抱怨情緒和松懈、懶散等職業倦怠行為?？释l展的自信心也不復存在，缺乏活力與熱情，出現人格障礙，拒絕交往。

三、高職院校教師產生職業倦怠的原因分析

1.個體因素

高職院校教師由于其行業的特殊性，在自身發展中面臨種種壓力―評聘職稱、提高教學與科研能力、完善知識結構與提升能力素養等等。而那些學歷低、學習能力差、接受新事物慢、教育思想比較保守、教學方法陳舊的教師便感到空前的壓力。日積月累，這些壓力逐漸使教師們身心疲憊，從而出現情緒低落、對現狀不滿、工作熱情喪失等倦怠現象。

2.學校因素

包括學校內部的管理體制和運行機制、工作環境、工作強度、工作待遇、人際關系等，它們的存在和作用是直接的，全面影響著教師的工作態度、工作情緒、身心健康和成就感。研究表明，學校因素是引發教師職業倦怠最直接、最頻繁、最具有職業性的原因。

3.社會因素

與教師職業倦怠有關的社會因素包括社會制度、社會傳統、社會群體、社會輿論等，它們的作用是廣泛的、強有力的和極其深刻的，能夠影響人的心態、態度和行為。研究表明，社會因素是引發職業倦怠的重要原因。某種職業的職業倦怠與社會對這種職業的認同、肯定的程度密切相關。

四、緩解高職院校教師職業倦怠問題的對策

1.個體層面：自我調節、積極適應

（1）要樹立正確的人生觀、價值觀。首先，只有樹立正確的人生觀，才能不迷失人生方向，正確地面對困難和挫折，正確地面對金錢和權利，志存高遠，淡泊名利，全身心地投身于高職教育事業。其次，只有樹立正確的價值觀，才能有正確的價值取向。高職院校教師的價值，體現于為高職教育事業不懈奮斗之中，正確地對待名利、金錢，處理好個人與社會、奉獻與索取的關系。我們不能選擇教育對象，不能歧視學生，只能把光明與溫暖帶給他們。

（2）積極融入到職業角色之中。高職院校教師對自己工作目標必須切合實際。生活中總會有不盡人意的事情發生，正如教育心理學家張春興所言，有些學生問題的“病因根植于家庭，病象顯現于學校，病情惡化于社會”，并非僅僅是教育失當那么簡單的事，而是有多方面的原因的，教師只要盡到了責任，不要太在意別人的評價，不要太在意個人一時的得失。

（3）建立良好的人際關系。人際交往是人類最基本的社會活動，和諧的人際關系是發揮角色作用的重要保證之一。我們各自在不同的家庭、學校、社會文化的熏染中長大，它們對我們的影響復雜而深遠，因此，當我們面對親人、同事、領導、學生、家長時，要有一顆寬容之心，要有容人之量，一般來說，樂于助人的人格特質，將有助于建立良好的人際關系，緩解倦怠心理。

2.學校層面：創建以人為本的校園環境

高職院校要在依據高等職業教育的辦學規律，體現國家對高等職業教育人才素質和能力要求的基礎上，實行人本化管理，為教師營造舒適的工作生活環境、制度環境，激發教師的內在動力，以有效緩解教師的職業倦怠感。

（1）關注教師健康，創造良好的生活環境。教師職業倦怠的產生與身體健康狀況有關，因此消除職業倦怠，應關注教師身體健康，提高職工保健意識，定期組織教職工健康檢查。另外，由于教師在特定年齡階段的性別心理的特殊性，也使教師容易產生一些不良的情緒。學校應為教師提供心理保健服務，使其不良情緒得到疏導、釋放，提高生活質量，把職業倦怠等不良情緒的侵擾消滅在萌芽狀態。學校應成立心理咨詢室，為高職教師心理疏導服務。

（2）實行民主管理，創設良好的工作環境。教師職業倦怠的產生，在很大程度上是由于不適應工作環境造成的生理和心理壓力。這與個體的適應性有關，也與工作環境有關。因此應消除不良的工作環境，創設良好的工作環境。

（3）建立激勵機制，激發教師的內在動因。高職院校教師作為擁有專門知識的高級人才，除必需的物質需求外，實現自身價值是他們的最高要求。在物質獎勵、文化激勵的基礎上，最重要的是要使教師在內心深處形成一種工作的成就感和歸屬感。這種工作的成就感和歸屬感一方面來自于個人的努力，但在很大程度上也取決于學校的整體努力，以學校辦學的整體成就，使教師在身份認同等方面能夠做到校榮我榮，從而產生工作的自豪感和成就感。

3.社會層面：促進理解與溝通，爭取社會支持與合作

國家應建立高職院校教師的專業技能培訓體系，使高職院校教師可以通過多種渠道提高知識水平和專業技能，通過政策的制定和傳播，樹立正確的輿論導向，引導全社會正確認識高等職業技術教育對于我國經濟建設所起的重要作用，提高高職院校教師的社會地位，關心他們的生活，支持和配合他們的工作，維護他們的合法權益，從而增強教師的職業認同感和自尊心。

（1）營造尊師重教的社會氛圍。社會各界要營造有利于高職院校教師心理健康的大環境，幫助教師提高心理健康水平。高職院校教師產生職業倦怠的一個重要原因，是由于社會大環境對高職院校教師人才價值的認識不足，以致給教師帶來許多的心理壓力。因此，國家在政策上要保證高職院校教師的社會地位，為教師創造尊師重教的輿論氛圍，維護教師的合法權益，為高職教育的健康發展創造良好的政策環境，提高全社會對高職教育的認識。

（2）建立科學的師資培訓機制。隨著社會的發展，與經濟建設最為緊密、最為直接的高職教育的作用越來越突出，而辦好高職教育的關鍵在于要建設一支精干、合理的雙師素質的教師隊伍，面對新形勢的挑戰，我們要與時俱進，大力加強高等職業教育教師隊伍建設。

（3）提升高職教育辦學層次。實踐證明應用型技術人才是多層次的，職業教育也同樣呈多層次性。就整體而言，具有獨立從事研究和設計能力的人才與從事技術技能工作的人才各有特長，是兩種不同類型的人才，但沒有高低的區別。建立高職教育本科以上體系，可以糾正人們認為“高職”低人一等的觀念，有利于高等職業教育的健康發展，也有利于社會經濟的發展。

總之，緩解高職院校教師職業倦怠，教師自身要積極適應職業要求，學校要努力創建以人為本的校園環境，社會要給予理解與支持。

參考文獻：

［1］ 楊秀玉，楊秀梅.職業倦怠解析［J］.外國教育研究，2002，（2）：45-46.

［2］ 梁芹生.教師職業倦怠心理之探悉［J］.教育評論，2003，（4）：23-26.

教師職業決策范文第4篇

論文摘要：采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究，結果表明：高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平，在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并進行總結歸納，以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

1研究目的

    中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示，2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人，2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加82萬人，2008年高校畢業生將達到559萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長，高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

    有研究表明，大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業，在同樣的人力資源市場的狀態和要求下，個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響，從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異，比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制，跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時，有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作，并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業，一旦不能勝任就會證明自己是低能的，因此面對這樣的就業機會，他們往往會選擇逃避，這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么，海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何，對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響，這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節，提高其自我調節能力，對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

2研究方法與研究對象

2. 1研究對象

    海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

2.2主要研究方法

    采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法，分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣，共發放問卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效問卷為73份，有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用spss11. 0進行數理統計分析。

3結果與分析

3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

    職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135，在職業決策自我效能的五個維度中，有兩個維度的得分超過總平均值，這兩個維度分別是自我評價和制定規劃?？傮w看來，體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高，五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

    在選擇目標，制定規劃和職業決策自我效能的總分上，男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上，女生得分的平均分要高于男生，造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業，在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動，工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性，具有很強的工作能力和社會適應能力，這也反映到其職業決策自我效能感上，所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

3. 3是否獨生子女的差異分析

    獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女，而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，獨生子女一般家境較非獨生子女好，而且父母對其關注度較高，給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

3. 4生源地城鄉差異分析

    除制定規劃以外的四個維度包括總分上，來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上，來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時，城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近，但是在總體水平上，來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量，這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息，更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵，非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。

教師職業決策范文第5篇

論文摘要：采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究，結果表明：高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平，在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并進行總結歸納，以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

1研究目的

中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示，2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人，2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加82萬人，2008年高校畢業生將達到559萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長，高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

有研究表明，大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業，在同樣的人力資源市場的狀態和要求下，個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響，從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異，比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制，跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時，有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作，并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業，一旦不能勝任就會證明自己是低能的，因此面對這樣的就業機會，他們往往會選擇逃避，這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么，海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何，對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響，這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節，提高其自我調節能力，對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

2研究方法與研究對象

2. 1研究對象

海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

2.2主要研究方法

采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法，分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣，共發放問卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效問卷為73份，有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用SPSS11. 0進行數理統計分析。

3結果與分析

3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135，在職業決策自我效能的五個維度中，有兩個維度的得分超過總平均值，這兩個維度分別是自我評價和制定規劃?？傮w看來，體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高，五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

在選擇目標，制定規劃和職業決策自我效能的總分上，男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上，女生得分的平均分要高于男生，造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業，在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動，工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性，具有很強的工作能力和社會適應能力，這也反映到其職業決策自我效能感上，所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

3. 3是否獨生子女的差異分析

獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女，而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，獨生子女一般家境較非獨生子女好，而且父母對其關注度較高，給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

3. 4生源地城鄉差異分析

除制定規劃以外的四個維度包括總分上，來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上，來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時，城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近，但是在總體水平上，來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量，這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息，更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵，非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。

教師職業決策范文第6篇

論文摘要：采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究，結果表明：高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平，在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并進行總結歸納，以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。

1研究目的

中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示，2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人，2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加82萬人，2008年高校畢業生將達到559萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長，高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。

有研究表明，大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業，在同樣的人力資源市場的狀態和要求下，個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響，從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異，比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制，跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時，有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作，并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業，一旦不能勝任就會證明自己是低能的，因此面對這樣的就業機會，他們往往會選擇逃避，這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么，海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何，對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響，這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節，提高其自我調節能力，對高校開展就業工作具有很大的現實意義。

2研究方法與研究對象

2. 1研究對象

海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。

2.2主要研究方法

采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法，分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣，共發放問卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效問卷為73份，有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用spss11. 0進行數理統計分析。

3結果與分析

3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析

職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135，在職業決策自我效能的五個維度中，有兩個維度的得分超過總平均值，這兩個維度分別是自我評價和制定規劃?？傮w看來，體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高，五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。

3. 2職業決策自我效能的性別差異分析

在選擇目標，制定規劃和職業決策自我效能的總分上，男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上，女生得分的平均分要高于男生，造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業，在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動，工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性，具有很強的工作能力和社會適應能力，這也反映到其職業決策自我效能感上，所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。

3. 3是否獨生子女的差異分析

獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女，而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，獨生子女一般家境較非獨生子女好，而且父母對其關注度較高，給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。

3. 4生源地城鄉差異分析

除制定規劃以外的四個維度包括總分上，來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上，來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時，城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近，但是在總體水平上，來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量，這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息，更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵，非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。